El mercado exige pensar más allá de la compensación laboral fija
16 febrero 2023
Reinventa tu estrategia de incrementos salariales, flexibilidad y liderazgo para una mayor competitividad, innovación y competitividad empresarial.
En el panorama global y local de negocios, México enfrenta una situación difícil. Por eso, es esencial mantener el enfoque en temas prioritarios para apoyar una toma de decisiones anticipada y asertiva con respecto a la gestión de capital humano.
En los sectores de negocio se identifican dos vertientes con respecto a la mejora competitiva en la remuneración total.
- Por un lado, están las empresas que en 2020 y 2021 tuvieron oportunidad de efectuar un incremento salarial gracias a sus condiciones económicas. Esto derivó en un mayor compromiso, sentido de pertenencia y motivación por parte de sus empleados.
- Por otro lado, están las organizaciones que, debido a la pandemia o a diferentes factores, no lograron hacer ningún tipo de ajustes en el salario de sus colaboradores. Esto afectó sus niveles de competitividad en materia de salarios y aumentó el riesgo en la gestión de su talento. Una situación que hoy requiere atención urgente.
Frente a un panorama aún más difícil, que registra incrementos salariales por debajo de la inflación, aumentos importantes del salario mínimo (22% en 2022), negociaciones con los sindicatos y muchas dificultades más, los retos crecen y se multiplican.
Ahora más que nunca es de suma importancia analizar la compensación desde una óptica integral, considerando elementos de compensación variable y aspectos de flexibilidad. Y es que es precisamente en estos elementos donde el sector privado puede marcar la diferencia para su fuerza laboral. En especial, en aquellas empresas donde no les ha sido, ni será posible, dar aumento salarial.
Tres elementos para definir tu estrategia de compensación laboral
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La Reforma en la PTU (Participación de los Trabajadores en el Reparto de Utilidades de la Empresa)Aunque pertenece a la parte de compensación fija, en el 2022 empezó a mostrar sus resultados de manera más clara.
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Un esquema de flexibilidad para el trabajo
Los temas relativos a flexibilidad no necesariamente implican costos adicionales (en muchas ocasiones incluso suponen ciertos ahorros, por ejemplo, de espacio de oficina).
De acuerdo con una encuesta de Mercer, el 82% de las corporaciones están pensando en ofrecer esquemas de flexibilidad a mayor escala tras la pandemia. Para ellas, la recomendación no es que migren a formatos fijos híbridos.
De hecho, dichos formatos tienden a fracasar, básicamente, por dos razones:
- No están basadas en el trabajo que realiza la persona/posición.
- Porque cuando hablamos de trabajo “one size does not fit all”.
Lo que sugerimos es cambiar la forma en que se labora en la organización desde la raíz y pensar en el futuro del trabajo para revolucionar la forma en que se desempeñan los colaboradores. ¿Cómo? Ofreciendo esquemas de valor flexible diferenciado, partiendo de las capacidades y las habilidades del empleado para realizar sus labores, y dependiendo de dónde, cuándo, cómo, con quién y el resultado de la tarea.
Para entender la viabilidad de la flexibilidad del personal en torno a su trabajo, Mercer construye sobre los ejes dónde, cómo, cuándo, qué y con quién, incorporando los elementos del negocio y del individuo para que el empleador cuente con un esquema de valor flexible y diferenciado para cada uno en la organización. El objetivo: coadyuvar al logro de los resultados, así como al bienestar de toda su fuerza laboral.
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Cultivar el compromiso y lograr un mejor desempeño
Asegurar una buena experiencia del colaborador en la empresa repercutirá en su nivel de compromiso y desempeño. Para lograrlo, es importante mantener un canal de comunicación abierto y de doble vía que trace todo el ciclo vital del talento.
Mercer recomienda elegir entre diferentes soluciones de medición, como encuestas, pulsos, focus groups digitales, entre otros. La idea es trazar un modelo de escucha continua del colaborador y usar esta información para realizar un mejor diseño de su experiencia, articulando planes de acción específicos que contribuyen a alinear sus expectativas, las necesidades de Recursos Humanos y las del negocio.
Por parte de Mercer, la recomendación es que aquellas organizaciones en cuyas posibilidades está dar un incremento, lo hagan dentro de lo ya presupuestado. Sin embargo, es importante no olvidarse de la herramienta que tenemos para conectar la compensación con el resultado, buscando que dicha compensación sea una inversión autofinanciable.
Es a través de este elemento de pago que es recomendable hacer una diferencia para generar un valor añadido ante el mercado. En este punto, las compañías deben considerar su entorno y estrategia de negocio para decidir bajo qué objetivos otorgarán sus pagos variables.
Dado que el mercado laboral está exigiendo a las industrias pensar más allá de la compensación fija, la compensación total adquiere un nuevo perfil. Para trazarlo hay que tomar en cuenta la compensación variable, la experiencia del empleado ante el trabajo flexible, un liderazgo y una mentalidad de crecimiento y adaptabilidad, el desarrollo de habilidades, resiliencia y tolerancia al estrés. Y, sin duda, estrategias de bienestar.
El 82% de las corporaciones están pensando en ofrecer esquemas de flexibilidad a mayor escala tras la pandemia
