Diez resoluciones para gestionar el talento móvil

Diez resoluciones para gestionar el talento móvil

Diez resoluciones para gestionar el talento móvil a nivel global en el 2014

  • 15-enero-2014
  • México, Cd. México

México, D.F. a 15 de enero del 2014.- La mayoría de empleadores multinacionales pretende incrementar el número de trabajadores que envía, tanto en asignaciones globales de largo como de corto plazo para los próximos dos años, de acuerdo a encuestas elaboradas por Mercer, consultoría en Recursos Humanos.

Mientras que algunos patrones cuentan con amplios y maduros programas de movilidad con cientos de expatriados en decenas de países, otros empleadores poseen planes pequeños y más nuevos. Sin embargo, todos desean atraer a los candidatos indicados y enviarlos al tipo de asignación adecuada durante la cantidad de tiempo ideal, todo esto mientras controlan los costos y el esfuerzo necesario para administrar sus programas.

Con el fin de ayudar a los profesionales de Recursos Humanos a mejorar la gestión de una fuerza laboral globalmente móvil en expansión en el 2014, Mercer recomienda considerar estos 10 puntos:

1.     De un paso atrás y adquiera cierta perspectiva

Conocer cuáles son sus políticas de asignaciones en comparación con las de sus pares es un primer paso importante para mantener un efectivo programa de movilidad global. Algunos de sus lineamientos pueden variar significativamente con respecto a los de sus compañías pares. Dicha diferencia puede estar justificada, pero por lo menos debenDiez  comprender su rumbo y alcance. Además, la primera parte del año es un buen momento para confirmar con el equipo de liderazgo si su programa de movilidad global cumple con sus objetivos estratégicos y operativos que busca la empresa.

2.     Obtenga retroalimentación de los asignados a partir de la fuente correcta

Sorprendentemente, los asignados internacionales pocas veces expresan insatisfacción acerca de su paquete de compensación y sus prestaciones en encuestas de opinión. Sin embargo, los temas que suelen causarles una mayor inquietud son  la falta de comunicación, falta de apoyo de relocalización, proveedores de servicios ineficaces, planificación de la repatriación, entre otros; estos rubros no se pueden solucionar simplemente gastando más dinero, pues muchos de ellos son temas de coordinación y soporte. Para obtener retroalimentación honesta que pueda dar lugar a mejoras significativas en las políticas, considere utilizar un tercero que mantendrá la confidencialidad de las respuestas de los asignados.

3.     Observe su mapa, luego pida indicaciones

Numerosos empleadores están apuntando más allá de los típicos lugares de asignaciones internacionales como Hong Kong, Shanghai, Londres y Dubai a lugares menos típicos (África subsahariana, ciudades más pequeñas de China, Europa Oriental). Asegúrese de contar con los incentivos adecuados para apoyar programas en lugares de destino no tradicionales. Estudie detenidamente los países de origen de los expatriados; si están dejando un país relativamente de bajos salarios como la India, el enfoque tradicional de compensación "balance sheet" puede no ser el adecuado.

4.     Compruebe si existe la combinación adecuada entre flexibilidad, complejidad y equidad

La flexibilidad se puede construir a nivel del negocio (por lo que los gerentes pueden decidir sobre determinados elementos opcionales de la compensación para expatriados) o a nivel del individuo (utilizando pagos únicos que éstos pueden gastar como deseen). Si bien los gerentes pueden estar promoviendo una mayor flexibilidad, podría dar lugar a una mayor complejidad en la gestión de su programa y a una menor equidad entre los expatriados. Debe estar preparado para brindarle a su equipo de liderazgo métricas claras para comprender el equilibrio de prioridades.

5.     Explore los lugares de destino para nuevos expatriados

Los costos de vivienda suelen ser la mayor parte discrecional de los montos totales de movilidad (después del salario y de los impuestos relacionados) y los mercados locales de vivienda pueden cambiar significativamente durante el año. Para los expatriados que partirán en el 2014, asegúrese de utilizar datos de costos de vivienda oportunos, precisos y específicos de cada área para las ciudades “de destino”. Establezca pautas de alquiler adecuadas y comuníquelas claramente a los empleados que serán reasignados y compañías de relocalización, antes de que comiencen con la búsqueda de vivienda. Considere la posibilidad de mover su proceso de aprobación más arriba de la cadena de mando para que los altos directivos aprueben las excepciones a las políticas establecidas.

6.    Adapte los programas de expatriados a las estrategias de gestión del talento


Defina competencias específicas para líderes globales y luego asegúrese de que sus programas de movilidad global desarrollen disponibilidad de talento para ocupar puestos de liderazgo en el futuro. A medida que su compañía se expande en otros países, resulta cada vez más importante que los altos ejecutivos cuenten con experiencia práctica fuera de sus propios países de origen. Para cada asignación, considere si está generando un crecimiento del negocio, desarrollando líderes globales, o cubriendo una brecha de habilidades críticas, pero no deje la movilidad del talento al azar.

7.    Siga de cerca a quienes viajan por negocios y a quienes participan en asignaciones a corto plazo

A medida que los gobiernos buscan nuevas áreas de posibles ingresos fiscales, los empleadores necesitan saber con precisión cuántos días al año sus trabajadores que viajan por negocios y quienes participan en asignaciones a corto plazo están ubicados en qué lugares, tanto a nivel nacional como internacional. Resulta crítico gestionar no sólo su presencia, sino también su remuneración. Considere si deben estar incluidos en programas regulares de reembolso de gastos o establecidos en apartamentos con servicios con gastos rentables.

8.     Considere el paquete “local plus” como un programa de compensación

¿Algunos de sus expatriados son extranjeros contratados a nivel local o directamente se encuentran contratados en asignaciones por tiempo indefinido? En caso afirmativo, un paquete de compensación "local plus" (que agrega una serie de prestaciones a los salarios locales) puede ser más apropiado que un paquete tradicional del país de origen “balance sheet”, basado en mantener los lazos del país de origen. Este tipo de ajuste puede ser especialmente adecuado en Asia, donde este enfoque ha ganado fuerza en los últimos años.

9.     Recurra a la localización cuando los vínculos con un país “de origen” no son lo suficientemente fuertes

Podría tener sentido contratar a nivel local en lugar de enviar a un expatriado desde un país de origen, según la nación, el rol del expatriado y el objetivo, y la disponibilidad de talento. O puede "localizar" empleados expatriados existentes, alineando su paquete de compensación y beneficios con los niveles del mercado local. Realice una mirada crítica al tiempo de permanencia de los trabajadores previamente asignados de más largo plazo en sus países de destino, si han estado en el país durante cinco años o más, podría ser el momento de considerar su localización.

10.  Ajuste las asignaciones basadas en índices

Vuelva a examinar los supuestos realizados al calcular las asignaciones por costo de vida y las primas de expatriación, basadas en las diferencias entre el lugar de origen y el de destino. La mayoría de los índices de costo de vida integran supuestos acerca de la familiaridad de los empleados con los patrones de gasto del lugar de reubicación. Cambiar dichos índices puede resultar tanto rentable como realista. En una economía cada vez más global, con trabajadores más jóvenes, puede reducirlos con el tiempo

Nota: Las 10 resoluciones reflejan consideraciones que son aplicables a numerosos empleadores multinacionales en general, pero no deben ser considerados como una recomendación para un empleador específico o con respecto a un conjunto particular de circunstancias. Los empleadores interesados ​​en la revisión de su programa de movilidad global deben solicitar asesoramiento a un consultor calificado.

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Acerca de Mercer

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