Diez resoluciones para gestionar el talento móvil

Diez resoluciones para gestionar el talento móvil

Diez resoluciones para gestionar el talento móvil a nivel global en el 2014

  • 18-December-2013
  • E.U.A., Nueva York

Las encuestas de Mercer de empleadores multinacionales indican que la mayoría de ellos pretende incrementar el número de empleados que envían a su personal tanto en asignaciones globales de largo plazo como de corto plazo en los próximos dos años. Mientras que algunos empleadores cuentan con amplios y maduros programas de movilidad con cientos de expatriados en decenas de países, otros empleadores poseen programas pequeños y más nuevos. Sin embargo, todos desean atraer a los empleados indicados y enviarlos al tipo de asignación adecuada durante la cantidad de tiempo ideal, todo esto mientras controlan los costos y el esfuerzo necesario para administrar sus programas.

 

Con el fin de ayudar a los profesionales de RRHH a mejorar la gestión de una fuerza laboral globalmente móvil en expansión en el 2014, Mercer sugiere 10 puntos a considerar:

1. Da un paso atrás y adquiere cierta perspectiva

Conocer cuáles son tus políticas de asignaciones en comparación con las de tus pares es un primer paso importante para mantener un efectivo programa de movilidad global. Algunas de tus políticas pueden variar significativamente con respecto a las políticas de tus compañías pares. Dicha variación puede estar justificada, pero por lo menos debes conocer su rumbo y alcance. Además, la primera parte del año es un buen momento para confirmar con el equipo de liderazgo si tu programa de movilidad global cumple con sus objetivos estratégicos y operativos que busca la empresa.

2. Obtén retroalimentación de los asignados a partir de la fuente correcta

Sorprendentemente, los asignados internacionales pocas veces expresan insatisfacción acerca de su paquete de compensación y sus prestaciones en encuestas de opinión. Sin embargo, los temas que suelen causarles una mayor inquietud son  la falta de comunicación, falta de apoyo de relocalización, proveedores de servicios ineficaces, y planificación de la repatriación, entre otros; y estos rubros no se pueden solucionar simplemente gastando más dinero, pues muchos de ellos son temas de coordinación y soporte. Para obtener retroalimentación honesta que pueda dar lugar a mejoras significativas en las políticas, considera utilizar un tercero que mantendrá la confidencialidad de las respuestas de los asignados.

3. Observa tu mapa, luego pide indicaciones

Numerosos empleadores están apuntando más allá de los típicos lugares de asignaciones internacionales como Hong Kong, Shanghai, Londres y Dubai a lugares menos típicos (África subsahariana, ciudades más pequeñas de China, Europa Oriental). Asegúrate de contar con los incentivos adecuados para apoyar programas en lugares de destino no tradicionales. Estudia detenidamente los países de origen de los expatriados; si están dejando un país relativamente de bajos salarios como la India, el enfoque tradicional de compensación "balance sheet" puede no ser el adecuado.

4. Comprueba si existe la combinación adecuada entre flexibilidad, complejidad y equidad

La flexibilidad se puede construir a nivel del negocio (por lo que los gerentes pueden decidir sobre determinados elementos opcionales de la compensación para expatriados) o a nivel del individuo (utilizando pagos únicos que los expatriados pueden gastar como deseen). Si bien los gerentes pueden estar promoviendo una mayor flexibilidad, podría dar lugar a una mayor complejidad en la gestión de tu programa y a una menor equidad entre los expatriados. Debes estar preparado para brindarle a tu equipo de liderazgo métricas claras para comprender el equilibrio de prioridades.

5. Explora los lugares de destino para nuevos expatriados

Los costos de vivienda suelen ser la mayor parte discrecional de los costos totales de movilidad (después del salario y de los impuestos relacionados), y los mercados locales de vivienda pueden cambiar significativamente durante el año. Para los expatriados que partirán en el 2014, asegúrate de utilizar datos de costos de vivienda oportunos, precisos y específicos de cada área para las ciudades “de destino”. Establece pautas de alquiler adecuadas y comunícalas claramente a los expatriados y compañías de relocalización antes de que comiencen con la búsqueda de vivienda. Considera la posibilidad de mover tu proceso de aprobación más arriba de la cadena de mando para que los altos directivos aprueben las excepciones a las políticas establecidas.

6. Adapta los programas de expatriados a las estrategias de gestión del talento

Define competencias específicas para líderes globales y luego asegúrate de que sus programas de movilidad global desarrollen disponibilidad de talento para ocupar puestos de liderazgo en el futuro. A medida que tu compañía se expande en otros países, resulta cada vez más importante que los altos ejecutivos cuenten con experiencia práctica fuera de sus propios países de origen. Para cada asignación, considera si está generando un crecimiento del negocio, desarrollando líderes globales, o cubriendo una brecha de habilidades críticas, pero no dejes la movilidad del talento al azar.

7. Sigue de cerca a quienes viajan por negocios y a quienes participan en asignaciones a corto plazo

A medida que los gobiernos buscan nuevas áreas de posibles ingresos fiscales, los empleadores necesitan saber con precisión cuántos días al año sus empleados que viajan por negocios y quienes participan en asignaciones a corto plazo están situados en qué lugares, tanto a nivel nacional como internacional. Resulta crítico gestionar no sólo su presencia, sino también su remuneración. Considera si deben estar incluidos en programas regulares de reembolso de gastos o establecidos en apartamentos con servicios con gastos rentables.

8. Considera el paquete “local plus” como un programa de compensación

¿Algunos de tus expatriados son extranjeros contratados a nivel local o directamente se encuentran contratados en asignaciones por tiempo indefinido? En caso afirmativo, un paquete de compensación "local plus" (que agrega una serie de prestaciones a los salarios locales) puede ser más apropiado que un paquete tradicional del país de origen “balance sheet” basado en mantener los lazos del país de origen. Este tipo de ajustes puede ser especialmente adecuado en Asia, donde este enfoque ha ganado fuerza en los últimos años.

9. Recurre a la localización cuando los vínculos con un país “de origen” no son lo suficientemente fuertes

Podría tener sentido contratar a nivel local en lugar de enviar a un expatriado desde un país de origen, según el país, el rol del expatriado y el objetivo, y la disponibilidad de talento. O puedes "localizar" empleados expatriados existentes alineando su paquete de compensación y beneficios con los niveles del mercado local. Realiza una mirada crítica al tiempo de permanencia de los expatriados de más largo plazo en sus países de destino – si han permanecido en el país durante cinco años o más, podría ser el momento de considerar su localización.

10. Ajusta las asignaciones basadas en índices

Vuelve a examinar los supuestos realizados al calcular las asignaciones por costo de vida y las primas de expatriación basadas en las diferencias entre el lugar de origen y el lugar de destino. La mayoría de los índices de costo de vida integran supuestos acerca de la familiaridad de los empleados con los patrones de gasto del lugar de destino. Cambiar dichos índices puede resultar tanto rentable como realista. En una economía cada vez más global con trabajadores más jóvenes, puedes reducirlos con el tiempo.

Nota: Las 10 resoluciones reflejan consideraciones que son aplicables a numerosos empleadores multinacionales en general, pero no deben ser considerados como una recomendación para un empleador específico o con respecto a un conjunto particular de circunstancias. Los empleadores interesados en la revisión de su programa de movilidad global deben solicitar asesoramiento a un consultor calificado.

 


Acerca de Mercer


Mercer es una consultora global líder en talento, salud, retiro e inversiones. Mercer ayuda a los clientes de todo el mundo a mejorar la salud, la riqueza y el desempeño de su activo más importante: su gente. Mercer cuenta con más de 20,000 empleados en 42 países, y opera en más de 140 países. Mercer es una subsidiaria de Marsh & McLennan Companies (símbolo de participación: MMC), un equipo global de compañías de servicios profesionales que ofrece a sus clientes asesoramiento y soluciones en materia de riesgo, estrategia, y capital humano. Con más de 53,000 empleados en todo el mundo e ingresos anuales de más de $11 mil millones de dólares, Marsh & McLennan Companies es además la casa matriz de Marsh, líder global en servicios de seguros y gestión de riesgos, Guy Carpenter, líder global en brindar servicios de riesgos y reaseguro, y Oliver Wyman, líder global en consultoría de gestión. Para obtener más información, visite www.mercer.com. Siga a Mercer en Twitter @MercerInsights.

 


 

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