Estudio sobre la Transformación de RR.HH. - 2017

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Una de cada tres organizaciones aprovecha los principales componentes de un modelo de prestacióon de servicios de RR.HH.

  • 31 de mayo, 2017
  • EE.UU., New York

Sólo una de cada tres organizaciones aprovecha los principales componentes de un modelo de prestación de servicios de Recursos Humanos de alto desempeño, según revela un nuevo estudio de Mercer

En el entorno digital actual, resulta esencial contar con la combinación adecuada de tecnología para que RR.HH. pueda adaptarse a las necesidades del negocio

Según el estudio 2017 de Mercer sobre Transformación de RR.HH. – Cómo necesita cambiar RR.HH. (2017 HR Transformation Study – How HR Needs to Change), poco más de un tercio (35%) de las organizaciones en todo el mundo emplean un modelo de prestación de servicios de RR.HH. que incluye los tres siguientes componentes: Centros de Excelencia, Socios de RR.HH. y Servicios Compartidos de RR.HH. (es decir, COE, HRBP y HRSS, por sus siglas en inglés). El buen funcionamiento de estos tres componentes constituye un atributo de las funciones de RR.HH. de alto desempeño. Asimismo, muy pocos (17%) planean cambiar su modelo actual.

En un lugar de trabajo en constante cambio, la lenta transformación de la función de RR.HH. no se alinea con los planes de los ejecutivos orientados a realizar más cambios y obtener más apoyo. El Estudio 2017 de Mercer sobre Tendencias Globales de Talento (2017 Global Talent Trends) revela que la mayoría (93%) de los ejecutivos están planeando un rediseño organizacional en los próximos dos años, y el 41% espera trasladar las funciones de soporte a servicios compartidos.

“Las organizaciones están realizando cambios con vistas a lograr una mayor eficiencia y agilidad, lo cual exige una combinación de tecnologías”, según Karen Piercy, Socia del negocio de Transformación de RR.HH. de Mercer. “Quienes han estado aumentando los servicios compartidos y ampliando sus habilidades como socios de negocio, han logrado los mejores resultados a la hora de alinear RR.HH. con las necesidades del negocio”.

El estudio de Mercer sobre Transformación de RR.HH. revela que las organizaciones cuyas funciones de RR.HH. adaptan continuamente su modelo de prestación de servicios de RR.HH. a las nuevas circunstancias, desarrollan capacidades dentro de su equipo de RR.HH. e invierten en tecnología, logran mejores resultados que aquellas que no lo hacen. Ver Figura 1.

Adaptación del modelo a las nuevas circunstancias, desarrollo de capacidades

El estudio de Mercer revela que más de dos tercios (68%) de las funciones de RR.HH. de alto desempeño han rediseñado su estructura de RR.HH. en los últimos cinco años. Como resultado, muchas están utilizando una estructura en la cual la administración y la toma de decisiones de RR.HH. se realizan de manera centralizada, y los procesos y las prácticas son consistentes en múltiples lugares.

A medida que los modelos de prestación de servicios se adaptan a las nuevas circunstancias, las organizaciones con funciones de RR.HH. de alto desempeño están alineando las prácticas de los Centros de Excelencia y de RR.HH. con la estrategia de negocio, trasladando las transacciones a servicios compartidos y ofreciendo más oportunidades de aprendizaje y desarrollo a través de la rotación de puestos para su equipo de RR.HH. Mediante la alineación con las principales iniciativas de desempeño del negocio, los profesionales de RR.HH. se encuentran preparados para desempeñar funciones que aporten valor. Según el estudio de Mercer, más de dos tercios (69%) de los Directores/Ejecutivos de RR.HH. se reúnen con el CEO o el Director de Operaciones para conversar sobre la estrategia de negocio y de RR.HH. por lo menos dos veces al mes con el fin de garantizar la alineación estratégica.

“Estas reuniones son importantes para fortalecer la colaboración entre estos líderes y ayudar a garantizar una mayor alineación de RR.HH. con las estrategias de negocios”, según Denise LaForte, líder de la práctica de Transformación de RR.HH. de Mercer en América del Norte. “Cuando los líderes de negocio ven los programas de RR.HH. alineados con la estrategia de negocio, entienden el valor y la importancia de dichos programas, lo cual resulta muy importante dado que menos de la mitad de los CEO reconocen a RR.HH. por sus capacidades y competencias”.

Inversión en tecnología

Dado que sólo un tercio (35%) de los CEO consideran que su función de RR.HH. ofrece una experiencia digital a los empleados, una de las prioridades en la agenda de RR.HH. debería ser invertir en tecnologías de gestión del capital humano que posibiliten el análisis de la fuerza laboral para impulsar la toma de decisiones estratégicas y ofrecer una experiencia de RR.HH. orientada al consumidor tanto para gerentes como empleados. El estudio de Mercer indica que las organizaciones con funciones de RR.HH. de alto desempeño han adoptado tecnología y han obtenido importantes resultados a través de la evaluación y aplicación de datos analíticos. Específicamente, lograron mejores resultados de negocio como ofrecer un valor excepcional a los clientes (94%), reaccionar proactivamente a los cambios disruptivos (83%) e impulsar la innovación (89%). Asimismo, son considerados como los mejores lugares para trabajar (86%) y atraen el talento necesario para destacarse (91%).

A pesar de que las organizaciones con funciones de RR.HH. de alto desempeño utilizan mucho más la tecnología que otras, aún no es suficiente. Si bien el 69% cuenta con autoservicio para empleados, sólo el 36% cuenta con autoservicio para gerentes y sólo el 27% posee aplicaciones móviles de talento.

“Claramente, existe una gran oportunidad para que la función de RR.HH. aumente su presencia digital”, según Piercy. “A medida que las funciones de RR.HH. adoptan la tecnología y mejoran sus habilidades relacionadas con el análisis de datos, fortalecen la toma de decisiones estratégicas, refuerzan la colaboración con los líderes de negocio y demás funciones y ofrecen una experiencia más digital orientada al consumidor para gerentes y empleados”.

Para obtener más información, así como para descargar el Resumen Ejecutivo y reproducir el webcast de Mercer, visite https://www.mercer.com/our-thinking/why-hr-needs-to-change.html.

 

Acerca de Mercer

Mercer es una consultora global líder en talento, salud, retiro e inversiones. Mercer ayuda a los clientes de todo el mundo a mejorar la salud, la riqueza y las carreras de su activo más importante: su gente. Mercer cuenta con más de 20,000 empleados en más de 43 países y clientes en 140 mercados. Mercer es una subsidiaria de Marsh & McLennan Companies (NYSE: MMC), un equipo global de compañías de servicios profesionales que ofrece a sus clientes asesoramiento y soluciones en materia de riesgos, estrategia y capital humano. Con más de 60,000 empleados en todo el mundo e ingresos anuales de más de 13 mil millones de dólares, Marsh & McLennan Companies es además la casa matriz de Marsh, líder global en servicios de seguros y gestión de riesgos; Guy Carpenter, líder global en brindar servicios de riesgos y reaseguro, y Oliver Wyman, líder global en consultoría de gestión. Para obtener más información, visite www.mercer.com. Siga a Mercer en Twitter @Mercer.  

 

Figura 1: Prácticas de negocio de las funciones de Recursos Humanos de alto desempeño

Fuente: 2017 HR Transformation Study – How HR Needs to Change de Mercer

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