Prevé Mercer mayor movilidad de empleados en 2013

Prevé Mercer mayor movilidad de empleados en 2013

Sala de prensa

Prevé Mercer mayor movilidad de empleados a nivel mundial en 2013

  • 29-abril-2013
  • México, Cd. de México
  • Las compañías ven a Estados Unidos, Brasil, China y Australia como los países prioritarios para realizar sus asignaciones de personal
  • El 39% de las compañías afirma que los empleados con experiencia internacional son ascendidos más rápido
  • Las mujeres representan el 13% de las asignaciones internacionales, un 3% más desde 2010
  • Sólo el 2% de las compañías multinacionales registra el retorno de la inversión de sus programas de movilidad

 

México, D.F. a 29 de abril del 2013.- Más del 70% de las compañías esperan aumentar las asignaciones a corto plazo en 2013, según un informe reciente sobre políticas y prácticas de expatriados elaborado por Mercer, consultora líder en Recursos Humanos.

El reporte mostró que el 55% de las compañías esperan incrementar las asignaciones a largo plazo y destacó que durante los últimos dos años, se ha producido un incremento en el número total de asignaciones internacionales. El documento indica que Estados Unidos, Brasil, China y Australia son los destinos prioritarios para los expatriados (véase Tabla 1). El Reino Unido fue el cuarto país de destino más popular.

Los datos provienen del informe de Mercer sobre Políticas y Prácticas de Asignaciones Internacionales en todo el mundo que reveló que más de la mitad de las compañías reportó un crecimiento de las asignaciones a largo plazo (52%) y corto plazo (53%) entre 2010 y 2011. La Encuesta presenta las últimas tendencias en gestión de programas de asignaciones internacionales, así como políticas e información sobre prácticas realizadas por más de 700 empresas alrededor del mundo.

Anne Rossier-Renaud, Directora del Negocio de Movilidad Global de Mercer, señaló: "Las asignaciones internacionales se han diversificado para satisfacer las necesidades del negocio en constante evolución y de la fuerza laboral global. Los aumentos salariales relativamente bajos en algunas regiones y la presión para atraer y retener talento han animado a muchas compañías a adoptar una gama más amplia de estrategias de movilidad global para motivar a sus profesionales de alto desempeño. Los directores de Movilidad y Recursos Humanos se enfrentan hoy en día a una gran complejidad en el número y tipo de asignaciones internacionales que necesitan gestionarse".

Según Mercer, a nivel global, las cinco principales razones mencionadas para los programas de asignaciones internacionales son proporcionar habilidades técnicas específicas que no se encuentran disponibles a nivel local (47%), brindar gestión de carrera/desarrollo de liderazgo (43%), asegurar la transferencia de conocimiento (41%), satisfacer las necesidades específicas de un determinado proyecto (39%), y proporcionar habilidades gerenciales específicas que no se encuentran disponibles a nivel local (38%).  Mientras que en Latinoamérica, encontramos que los principales motivos para realizar asignaciones son la transferencia de conocimiento (46%) así como la apertura de una nueva operación (46%).

Cerca de la mitad de las compañías norteamericanas (45%), europeas (46%) y en una menor proporción latinoamericanas (43%), señalan la gestión de carrera/desarrollo de liderazgo como una de las principales razones por las que cuentan con asignaciones internacionales. En el futuro, en todo el mundo, el 62% de los participantes anticipa un aumento en el número de asignaciones a corto plazo relacionadas con habilidades técnicas, el 55% anticipa un aumento de las asignaciones para desarrollo de talento, y la mitad (50%) anticipa un aumento en las asignaciones estratégicas clave.

Origen, duración, obstáculos y datos demográficos de las asignaciones

De acuerdo con la Encuesta de Políticas y Prácticas de Asignaciones Internacionales de Mercer, la duración de las asignaciones a largo plazo tiende a disminuir. La duración promedio de una asignación a largo plazo es hoy en día un poco menor a tres años (2 años, 10 meses). La duración mínima promedio es de 1 año, 5 meses, y la duración máxima promedio es de 5 años, 4 meses. La edad promedio de los asignados a largo plazo es de entre 35 y 55 años (véase Tabla 2).

Para las asignaciones a corto plazo, las duraciones mínima y máxima promedio en todo el mundo se ubican en 4, 8 y 13 meses, respectivamente. La edad promedio de los asignados a corto plazo tiende a ser menor, con una proporción similar de compañías en la categoría de menores de 35 años y en la categoría de 35 a 55 años de edad.

La probabilidad de que los expatriados sean mujeres ha aumentado ligeramente, y el porcentaje promedio de mujeres asignadas se sitúa en un 13%, sólo un 3% más arriba que hace dos años atrás. Las compañías latinoamericanas y de Asia Pacífico muestran porcentajes promedio inferiores de mujeres asignadas a los de las compañías norteamericanas y europeas. Las cuestiones relacionadas con la familia, como la preocupación por la educación de los hijos en un nuevo lugar, siguen siendo un obstáculo importante para la movilidad de empleados. Las parejas y cónyuges de los empleados que recibieron la propuesta de trabajar en el exterior es posible que también tengan una carrera exitosa por derecho propio que no querrán comprometer. "La gestión de carrera" se ubica como la siguiente cuestión más importante, a excepción de las compañías de Europa y Asia Pacífico, que indican la falta de “atractivo del paquete" como el segundo mayor obstáculo para la movilidad.

Las compañías multinacionales continúan realizando la mayoría (57%) de sus asignaciones internacionales partiendo del país donde opera su casa matriz, y los asigna a filiales extranjeras. Sin embargo, se ha registrado un incremento en el porcentaje de transferencias de compañías filiales (51%), lo cual indica que las transferencias de filial a filial, a diferencia de las transferencias de casa matriz a filial, se han incrementado desde 2010. Esta evolución es más significativa entre las compañías europeas, donde seis de cada diez (61%) informan un incremento de esta modalidad de asignaciones, lo cual indica el crecimiento de las competencias del personal en otras partes del mundo.

Métricas y retorno de la inversión

Dos de cada tres empleadores (65%) no cuentan con herramientas específicas para dar seguimiento y administrar las asignaciones y sus costos asociados, excepto mediante la utilización de herramientas básicas como Excel y Word. El 25% de las compañías norteamericanas utiliza proveedores externos, mientras que los empleadores europeos tienden a utilizar una herramienta específica o una aplicación interna (16%) al igual que las compañías de Latinoamérica (25%).

La falta de herramientas de gestión de programas de expatriados podría ser una de las razones por las que tan pocas empresas mantienen métricas para evaluar sus programas de asignaciones internacionales. Muy pocas compañías a nivel global (6%), así como en América Latina (9%) utilizan métricas para dar seguimiento a las asignaciones, tales como dar seguimiento al porcentaje de asignados repatriados antes de la finalización de la asignación. Del mismo modo, el 63% de los participantes informaron que no llevan estadísticas sobre la rotación de asignados repatriados. Sin embargo, incluso sin estadísticas en la materia, el 39% de los participantes informó que, por lo general, los empleados con experiencia internacional fueron ascendidos más rápido.

Tres de cada cinco firmas a nivel mundial (62%) poseen un enfoque detallado de proyección de costos que incluye costos impositivos y de seguridad social, pero 5 de 9 empleadores (56%) no dan seguimiento a los costos reales contra los proyectados. Aunque esta práctica se informa con mayor frecuencia entre las compañías latinoamericanas y de Asia Pacífico, donde el 63% y el 58% de los participantes, respectivamente, informan dar seguimiento a los costos reales contra los presupuestados.

“Es recomendable que las empresas revisen sus políticas de Asignaciones Internacionales con cierta periodicidad y contra una muestra específica comparable con ellos, pues ninguna política es estática y ésta debiera irse ajustando a la realidad que el negocio está viviendo y el nivel de madurez en la Movilidad que va adquiriendo” concluyó Sandra Huertas, Líder del Centro de Excelencia de Movilidad de Empleados para Latinoamérica de Mercer.

Ver las tablas a continuación:

 

 

 

Acerca de Mercer.

Mercer  es líder global en consultoría en talento, salud, retiro e inversiones. Mercer colabora con sus clientes alrededor del mundo, ayudándolos a optimizar la salud, el bienestar y el desempeño de sus recursos más valiosos, su gente. Los 19,000 empleados de Mercer están basados en más de 40 países. Mercer es subsidiaria de Marsh & Mc Lennan companies (NYSE: MMC), un equipo global de compañías de servicios profesionales que ofrecen asesoramiento y soluciones en las áreas de riesgo, estrategia y capital humano.  Con 52,000 empleados alrededor del mundo y una rentabilidad que excede los $10 billones, Marsh & McLennan Companies está también relacionada con Marsh, una empresa líder global en broker de seguros y manager de riesgos, Guy Carpenter, una empresa líder global que provee servicios en riesgos y reaseguros como intermediario; y Oliver Wyman, una empresa líder global en consultoría de dirección. Para más información, visite www.mercer.com.  Siga a Mercer en Twitter: @MercerInsights

 

 

 

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