http://mundoejecutivo.com.mx/mujer-ejecutiva

http://mundoejecutivo.com.mx/mujer-ejecutiva

Sala de prensa

La evolución laboral femenina, un camino no tan rosa

  • Agosto, 2014
  • Revista Mujer Ejecutiva

El 79% de las mujeres tienen ambiciones que contemplan ocupar un lugar en el equipo de liderazgo más alto de la organización. Sin embargo sólo el 58% cree que logrará su meta, ya que es probable que no serán consideradas igual que a los hombres, dado que esa posición requiere un menor balance vida-trabajo,  “porque no le interesarían”, “porque es madre o quiere serlo” o “porque la mujer no es tan ambiciosa en su carrera”, aunque a todo lo anterior se le ha denominado actualmente “discriminación positiva”.

En los últimos cinco años las «estrategias de diversidad e inclusión» han ido in crescendo en la agenda corporativa de los CEO’s de Latinoamérica. Sin embargo, hay que cuestionarse cuáles son los verdaderos avances en la ocupación laboral femenina; su compensación, el potencial de crecimiento en las empresas y, sobre todo, en dónde se encuentra México dentro del proceso de transformación de la cultura en las organizaciones.

¿Hay resultados en  papel de las estrategias de diversidad?

La relevancia de la participación femenina dentro de las corporaciones es un tema que crece constantemente. El análisis de diferentes estudios y encuestas relacionadas comprueba que, del 2010 al 2013, la consideración sobre la diversidad de género como una de las prioridades para las empresas en Latinoamérica creció en un 16%. A partir de esta premisa es posible identificar algunas de las razones que avalan la necesidad imperativa de formar equipos de liderazgo diversos e incluyentes –con más participación de mujeres– y así facilitar:


•    Resultados financieros positivos: En un estudio realizado por McKinsey  & Company, Inc., con 547 altos ejecutivos encuestados, el 60% reconoció el impacto positivo en el desarrollo financiero de las empresas al contar con un equipo con mayor diversidad de género. Tanto la rentabilidad como el beneficio operativo de las empresas presentan una mejora considerable cuando hay al menos una mujer en el consejo de administración.

•    Mezcla de habilidades. Una combinación más variada y robusta en los equipos de liderazgo, con mujeres en posiciones ejecutivas, se facilitarán habilidades que se presentan con mayor frecuencia en el género femenino, tales como: desarrollo de personal, reconocimiento, inspiración y participación en la toma de decisiones.

El rol de la mujer en el mundo de los negocios está cambiando. Las investigaciones reconocen la aportación femenina, razón por la que las mujeres están dejando de lado el juego masculino para, a partir de sus propias competencias, transformar las reglas en el liderazgo y la operación. Sin embargo, al observar de cerca las cifras de participación femenina, el comparativo de compensación, y los porcentajes de empresas con estrategias de equidad de género, inevitablemente surgen dudas sobre los impedimentos para la mujer al adentrarse en el mundo laboral.

¿Qué detiene la inclusión femenina en el trabajo?

Existen diversas razones que debilitan el avance en las compañías que buscna gestionarse de manera incluyente y equitativa, de acuerdo con McKinsey & Company, Inc.:

•  Falta de talento. Aunque en realidad no existe una falta de talento femenino –ya que el número de egresadas de las universidades supera por varios puntos porcentuales a su contraparte masculina–, una vez iniciada la carrera profesional el pipeline femenino disminuye. No existen planes de crecimiento en las empresas que permitan aumentar esto y den lugar a un mayor número de mujeres en posiciones estratégicas.  Del 59% de las universitarias egresadas sólo el 4% llega a ser CEO de una compañía.

•  Discriminación positiva. El 79% de las mujeres tienen ambiciones que contemplan ocupar un lugar en el equipo de liderazgo más alto de la organización. Sin embargo sólo el 58% cree que logrará su meta, ya que es probable que no serán consideradas igual que a los hombres, dado que esa posición requiere un menor balance vida-trabajo. Este es sólo uno de los múltiples ejemplos de discriminación positiva en el ámbito de trabajo. Se cree que se le «hace un bien» al no tomarla en cuenta para ciertas posiciones «porque no le interesarían»; porque no le permitirían mantener un equilibro entre lo personal y lo laboral; porque es madre o quiere serlo; porque se cree que la mujer no es tan ambiciosa en su carrera, entre otros ejemplos. Este fenómeno de discriminación demuestra que, en muchas ocasiones, el crecimiento profesional de una mujer está limitado bajo la falsa creencia de que es «para su propio beneficio». Otros ejemplos de discriminación positiva hacia las mujeres que trabajan son:

- Síndrome del doble turno; balance obligado entre la vida profesional y las tareas domésticas.
- Modelo «a cualquier hora, en cualquier lugar»; empleados con disponibilidad 24/7.
- Falta de políticas pro-familia; los supervisores descartan de su equipo a mujeres con un compromiso de familia.
- La tendencia femenina de no promoverse a sí misma.

Las cifras duras

De acuerdo con el reporte sobre México de la OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos), en un período de nueve años (de 2003 a 2012), la ocupación laboral femenina ha demostrado un crecimiento constante, en promedio de 1.18% (con la excepción de los períodos de 2008-2009 y 2010-2011, en los que se registró una disminución de 0.7% y 0.4% respectivamente, atribuibles a un decrecimiento en el PIB). A pesar de que el crecimiento sí ha sido constante, hasta el 2012 sólo se registraron trabajando el 47.8% de las mujeres en edad laboral (de 15 a 64 años), versus el 83% de los hombres en el mismo rango de edad. Por lo tanto, el primer reto a vencer es que cada día se sume un mayor número de mujeres a la fuerza laboral mexicana, y a la vez, es esta misma fuerza laboral la que tiene el desafío de propiciar que suceda.

De acuerdo a la Encuesta TRS 2013 (Total Remuneration Survey) de Mercer México, existen diferencias considerables entre hombres y mujeres con respecto a la compensación en los niveles jerarquícos organizacionales y al porcentaje de ocupación.


 
El gráfico muestra que, tanto en el porcentaje de ocupación como en la asignación salarial, las mujeres se encuentran por debajo de sus homólogos masculinos. Es importante destacar, además, cómo conforme aumenta el nivel dentro de la corporación, disminuye el porcentaje de participación femenina; en México, por ejemplo, sólo el 7% de los integrantes en los consejos de administración son mujeres.

Sembrar para cosechar

El fortalecimiento de las competencias desarrolladas por las mujeres trabajadoras se debe principalmente a que su crecimiento requiere un mayor esfuerzo que el que implica para los hombres lograr lo mismo. Estamos avanzando en el camino hacia la equidad de género y, cada vez más, las empresas integran «estrategias de diversidad e inclusión» como prioritarias.

Algunas de las acciones que pueden implementarse para aprovechar los beneficios de la diversidad e inclusión en las corporaciones son:


•    El desarrollo de líderes incluyentes del talento e integradores conducirá a la transformación de la cultura. Los líderes de alto desempeño son inspiradores, sacan lo mejor de otros y crean objetivos comunes que se logran a partir del desarrollo de competencias individuales. Ellos integran equipos equitativos que generarán mejores resultados.
•    La eliminación de prejuicios arraigados acabará con la discriminación positiva, para así romper con hábitos que frenan el desarrollo de las mujeres en las empresas. Existen talleres que permiten reconocer los prejuicios y anularlos.
•    La adopción de flexibilidad de horario como una opción viable, considerando las principales barreras para la mujer. Integrar la flexibilidad de horario, no como un beneficio sino como parte de la cultura, facilitará –para hombres y mujeres– tener un mayor balance entre vida personal y laboral, y beneficiará los niveles de productividad.

México se ha colocado en diversos estudios como uno de los principales países latinoamericanos en impulsar la equidad de género. Gracias a esto, la inclusión femenina en la fuerza laboral mexicana es cada vez mayor y con mejores oportunidades de crecimiento.  Muestra de ello y aunque debiera ser  un tema de talento y no de cuota, el reciente cambio legislativo mediante el cual la mitad de los candidatos a puestos de elección popular deben ser mujeres, es un buen inicio.

El camino hacia la equidad de género no ha sido fácil, y todavía nos falta; es necesario continuar con la aplicación de estrategias incluyentes, que permitan erradicar el concepto de género en el ámbito laboral.

FULL ARTICLE
  • La evolución laboral femenina, un camino no tan rosa
MERCER'S RECENT NEWS COVERAGE

VER MÁS >