Movilidad de empleados a nivel global - Mercer

Movilidad de empleados a nivel global - Mercer

Sala de prensa

Movilidad de empleados a nivel global

  • 01 diciembre 2015
  • Cd. de México, México
  • Mayor variedad en el tipo de asignaciones y en el enfoque de las políticas
  • El número de mujeres asignadas aumentó en promedio un 6% desde 2010
  • El trabajo del cónyuge y el costo constituyen la principales barreras para la movilidad, pero en menor medida en comparación con 2012
  • En Latinoamérica los mayores obstáculos son paquetes poco atractivos y las primas de riesgo en ubicaciones remotas
  • Creciente utilización de una definición más amplia de “cónyuge” para cubrir a las parejas del mismo sexo en los esquemas de beneficios

Latinoamércia, 1 de diciembre de 2015
La mayoría de las compañías multinacionales (56%) espera un aumento en el uso de las asignaciones a corto plazo en 2015/16, según un reporte sobre políticas y prácticas de expatriados elaborado por Mercer,  consultora global líder en promoción de la salud, patrimonio y carrera de su activo más importante: su gente. El estudio destacó una diversificación continua en el tipo de asignaciones utilizadas por las compañías. Cabe destacar que durante el próximo año, alrededor de la mitad de las compañías anticipa un aumento en el uso de las transferencias permanentes (54%), las asignaciones de capacitación y desarrollo (50%) y los extranjeros contratados localmente (47%). Una proporción menor de encuestados (44%) espera ver un incremento en las asignaciones a largo plazo más tradicionales. Mientras que para  Latinoamérica observamos que se espera un incremento en las asignaciones permanentes (54%), al igual que en las asignaciones transfronterizas o commuters (50%) así como de los extranjeros contratados localmente (50%). En las asignaciones de corto plazo se prevé una disminución a 34%.

“Las compañías están utilizando una gama más variada de asignaciones con el fin de responder a las necesidades de negocio en constante evolución y a los patrones cambiantes en la fuerza de trabajo global”, indicó Anne Rossier-Renaud, Directora del negocio de movilidad global de Mercer.

"La mayor diversificación de los tipos de asignaciones aportan complejidad que puede dar lugar a posibles desafíos en términos de cumplimiento y políticas para los directores de recursos humanos y movilidad. Sin embargo, también crea oportunidades para impactar positivamente en la estrategia general de negocio mediante la movilización de recursos clave en formas más flexibles y eficientes en función de los costos".

La Encuesta Mundial sobre Políticas y Prácticas de Asignaciones Internacionales de Mercer abarca 831 compañías multinacionales, con aproximadamente 29 millones de empleados combinados. Reveló que más de la mitad de las compañías aumentó el uso de asignaciones a corto plazo (51%) y permanentes (50%) durante los últimos dos años, mientras que sólo el 43% aumentó el uso de asignaciones a largo plazo. En la región de Latinoamérica la encuesta abarca 60 compañías las cuales reportaron que durante los últimos dos años se incrementaron los distintos tipos de asignaciones como las transfronterizas (47%), asignaciones permanentes (42%), asignaciones de corto plazo (39%),  y extranjeros contratados localmente (38%).

A nivel global, el 85% de las compañías cuentan con una política para asignaciones internacionales (frente al 81% en 2012), mientras que en Latinoamérica encontramos que el 81% de las compañías cuentan con una política formal. El informe también señaló un marcado aumento de compañías a nivel global con múltiples políticas (64%, frente al 57% en el 2012), y a nivel Latinoamérica (49% frente al 35% en el 2012), consecuencia de la tendencia de diversificación de las asignaciones. “Es difícil que una política se adapte a todos, y que tal enfoque pueda traducirse en una compensación inadecuada para los empleados la cual puede dificultar la atracción y retención de talento. La implementación de políticas afines, con el objeto de adaptarse tanto a los diferentes asignados como a las diferentes asignaciones, puede ser una iniciativa muy eficiente en términos de ahorro de costos para la mayoría de las funciones de movilidad global”, indicó Sandra Huertas, Líder del Centro de Excelencia de Movilidad de Empleados para LATAM.

Drivers, obstáculos y características demográficas de las asignaciones

Los cinco principales drivers detrás de las asignaciones internacionales son “proporcionar conocimientos técnicos específicos no disponibles a nivel local” (47% a nivel mundial y 36% a nivel LATAM), asegurar “transferencia de conocimientos” (43% a nivel mundial y 56% en LATAM), proporcionar “capacidades gerenciales específicas” (41% a nivel mundial y 32% en LATAM), facilitar la “gestión y desarrollo del liderazgo (41%) y cubrir necesidades específicas de un proyecto (40%).  En el futuro, el 57% de las compañías esperan un aumento en el número de asignaciones clave o estratégicas, el 51% espera utilizar un mayor número de asignados más jóvenes y el 41% anticipa más asignaciones a lugares remotos. Las compañías informaron el mayor aumento esperado de asignaciones hacia EE.UU., China, Reino Unido, Singapur y Brasil.

“Doble ingreso”, es decir, el reto de ayudar eficazmente las aspiraciones profesionales del cónyuge, y “motivos familiares” son citados como las principales barreras para la movilidad de empleados, ya que el 37% de los encuestados indicaron que combinados, es el mayor obstáculo. El “costo de las condiciones actuales” se ubica como el segundo obstáculo más importante (35%), seguido por “consideraciones por condiciones adversas” (25%) y “gestión de carrera” (23%). Cabe destacar que todos los obstáculos fueron calificados significativamente menos importantes que en la encuesta anterior (Gráfico 1), lo que sugiere que las compañías están implementando medidas proactivas para superar estos problemas.

“Con el creciente uso de las asignaciones alternativas como lo son transfronterizas/commuters  y corto plazo, las compañías están superando algunos de los principales obstáculos a la movilidad”, sostiene Rossier-Renaud. “Es menos probable que los empleados que se encuentran en estas asignaciones se trasladen con su familia, lo que permite que el cónyuge continúe trabajando en el país de origen e implica un ahorro de costo de reubicación para la compañía. Sin embargo, este tipo de asignaciones pueden conllevar significativos desafíos de cumplimiento, y es indispensable que las compañías controlen a estos asignados cuidadosamente para fines de impuestos, seguridad social e inmigración. De no hacerlo, se puede exponer a la compañía y al empleado a graves sanciones legales y financieras”.

La proporción de mujeres expatriadas ha aumentado ligeramente, con la participación promedio mundial situándose en el 15%, frente al 12% en 2013 y 9% en 2010, y en Latinoamérica aumentó con respecto al 2010 a 11% de 7%), pero frente a 2013 permaneció igual. En términos de edad, la mayoría de los asignados a largo plazo (66% a nivel mundial) tienen entre 35 y 55 años, mientras que los asignados a corto plazo son cada vez más jóvenes, menores de 35 años (48%, frente al 45% en 2013). Con un promedio del 10% y 7% de representación en asignaciones a largo y corto plazo, respectivamente, los mayores de 55 años siguen estando muy poco representados en un contexto de movilidad. La inminente escasez de habilidades como resultado del envejecimiento de la población puede cambiar esta imagen a través del tiempo.

Sandra Huertas, comentó: “Las estadísticas sobre la representación de mujeres asignadas claramente no son representativas de la fuerza de trabajo en general. Las compañías deberían revisar sus procedimientos de identificación y selección de candidatos, así como los beneficios otorgados conforme a las políticas de asignaciones internacionales para asegurar que no existe nada de manifiesto ni implícito que está limitando la utilización del talento femenino”.

 

-Fin-



Notas a los editores

 

Gráfico 1: Obstáculos a la movilidad

 

A nivel mundial

2012                                                    2015

64%                 vs.                               37%  Familias de doble ingreso /motivos familiares

69%                 vs.                               35%  Condiciones actuales demasiado costosas

41%                 vs.                               25%  Condiciones adversas/localidades remotas

45%                 vs.                               23%  Desarrollo de la carrera profesional

42%                 vs.                               18%  Carencia de un paquete económico atractivo

 (Porcentaje de compañías con los dos puntajes más altos en todo el mundo)

 

A nivel Latinoamerica

2012                                                    2015

62%                 vs.                               43%  Familias de Doble ingreso /motivos familiares

43%                 vs.                               28%  Condiciones adversas/localidades remotas

38%                 vs.                               16%  Desarrollo de la carrera profesional

36%                 vs.                               14%  Carencia de un paquete económico atractivo

 (Porcentaje de compañías con los dos puntajes más altos en todo el mundo)

 

 

Acerca de Mercer

 

Mercer es una consultora global líder en talento, salud, retiro e inversiones. Mercer ayuda a los clientes de todo el mundo a mejorar la salud, la riqueza y la carrera de su activo más importante: su gente. Mercer cuenta con más de 20,000 empleados en más de 43 países, y opera en más de 140 países. Mercer es una subsidiaria de Marsh & McLennan Companies (símbolo de participación: MMC), un equipo global de compañías de servicios profesionales que ofrece a sus clientes asesoramiento y soluciones en materia de riesgos, estrategia y capital humano. Con más de 57,000 empleados en todo el mundo e ingresos anuales de más de $13 mil millones, Marsh & McLennan Companies es además la casa matriz de Marsh, líder global en servicios de seguros y gestión de riesgos, Guy Carpenter, líder global en brindar servicios de riesgos y reaseguro, y Oliver Wyman, líder global en consultoría de gestión. Para obtener más información, visite www.mercer.com.

 

 

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