Las empresas no son ágiles al implementar el cambio

Las empresas no son ágiles al implementar el cambio

Sala de prensa

Las organizaciones no son "ágiles a la hora de implementar el cambio", según revela un nuevo estudio de Mercer

  • 20 03 2017
  • EE.UU., Nueva York

A pesar de tener una agenda de cambio ambiciosa, los ejecutivos de negocios afirman que las organizaciones no son "ágiles a la hora de implementar el cambio", según revela un nuevo estudio de Mercer

  • Los planes de los ejecutivos, orientados a rediseñar sus organizaciones para competir en una era digital, no incorporan realmente a RR.HH. en el proceso estratégico
  • Los responsables de RR.HH. deben enfrentarse a la brecha existente entre las exigentes expectativas de los ejecutivos y las de los empleados en un entorno laboral rápidamente cambiante

New York, 20 de marzo de 2017.  Dado que la competencia por el talento sigue aumentando y los modelos de negocio se ven afectados por los cambios tecnológicos y sociodemográficos, las organizaciones siguen adoptando un enfoque evolutivo en torno a sus estrategias de talento a la luz de los cambios revolucionarios. Según el Estudio de Mercer sobre Tendencias Globales de Talento 2017 (2017 Global Talent Trends Study), la mayor parte (93%) de las organizaciones en todo el mundo informan que están planeando rediseñar su estructura en los próximos dos años, aunque sólo el 4% de los ejecutivos de negocios afirman que sus organizaciones son "ágiles a la hora de implementar el cambio".

"En una época donde la digitalización, la robótica y la inteligencia artificial están causando grandes problemas en los modelos de negocio tradicionales, resulta fácil para los ejecutivos enfocarse en una tecnología más avanzada como la solución para garantizar la competitividad de sus organizaciones y eludir el factor humano", señala Ilya Bonic, Presidente de la práctica de Career de Mercer. "El crecimiento radica en involucrar y empoderar a la fuerza laboral actual de maneras que apenas estamos comenzando a descubrir. Se necesitan empleados con las habilidades y oportunidades adecuadas para el desarrollo de soluciones innovadoras que permitan su propio progreso y el del negocio".

El estudio de Mercer comparte las perspectivas de más de 7,000 puntos de vista y compara las opiniones de los principales ejecutivos, responsables de RR.HH. y empleados de organizaciones en todo el mundo. El informe evalúa la existencia de brechas significativas en cuanto a la alineación, identifica diversas incongruencias críticas en relación con el cambio y realiza recomendaciones para aprovechar las oportunidades de crecimiento.

En particular, a pesar de los planes de transformación de las organizaciones, los responsables de RR.HH. no tienen en su lista de prioridades para 2017 el rediseño organizacional o de puestos. De hecho, las prioridades de los responsables de RR.HH. –específicamente, atraer a los mejores talentos fuera de la compañía, desarrollar líderes para la sucesión, identificar altos potenciales y generar habilidades en toda la fuerza laboral– reflejan la importancia de desarrollar las capacidades de los empleados. Sin embargo, es posible que dichas prioridades no se alineen con los objetivos de los ejecutivos orientados a un cambio más sustancial en el lugar de trabajo (ver Figura 1).

Asimismo, mientras que los responsables de RR.HH. expresan confianza en los procesos de gestión del talento de su compañía (70%), los empleados siguen buscando nuevas oportunidades en otra parte. Poco más de la tercera parte (34%) de los empleados indican que tienen previsto abandonar su función actual en los próximos 12 meses, a pesar de estar satisfechos con su trabajo. Igual de preocupante es que los empleados que no tienen previsto abandonar su función actual señalan que tienen "menos energía" en términos de demostrar su verdadero yo en el trabajo y, por lo tanto, tienen menos probabilidades de prosperar en un entorno laboral colaborativo e innovador. Por otra parte, los ejecutivos de negocios ven la escasez de talento como un problema más grave que los profesionales de RR.HH., lo cual se ve reflejado en el 43% que espera un aumento significativo en la competencia frente al 34%, respectivamente.

"Las organizaciones tienen la necesidad de priorizar una cultura de agilidad para adelantarse a las tendencias del mercado rápidamente cambiantes", según Kate Bravery, Líder Global de la práctica de Career de Mercer. "Los empleadores que empoderan a su fuerza laboral –ayudándolos a planificar lo desconocido, mitigar el riesgo y prosperar en el trabajo– lograrán mejores resultados a la hora de desarrollar una organización exitosa y con mayor capacidad de respuesta".

Lo que no figura en la agenda de RR.HH. para 2017 demuestra falta de alineación y quizás la pérdida de oportunidades para aprovechar los aspectos que los empleados señalan como importantes:

La salud sobre la riqueza – A pesar de que el 61% de los empleados a nivel global considera más importante su salud que su riqueza o su carrera, y que el 47% indica que espera que su lugar de trabajo se enfoque más en la salud de los empleados en los próximos años, la salud y el bienestar se ubicaron en el penúltimo lugar de la lista de prioridades de gestión del talento de este año de los responsables de RR.HH. "Navegar en un ecosistema de talento en constante cambio mediante el rediseño de los futuros roles y la satisfacción de las necesidades de salud y riqueza de los empleados se está convirtiendo en un elemento diferenciador en el mercado", indica Bonic.

La riqueza sobre la carrera – Mientras que prácticamente todos los empleados (97%) indicaron que desean ser reconocidos y recompensados por sus contribuciones más allá de los resultados financieros y las métricas de actividad de la organización, apenas más de la mitad (51%) considera que su compañía cumple con esto. Por otra parte, cuando se les preguntó qué provocaría un impacto positivo en su situación laboral, recibir una compensación equitativa y competitiva fue la opción más elegida; sin embargo, las recompensas se ubicaron casi al final de la lista de prioridades para los responsables de RR.HH. (ver Figura 2).

Gig is Big – Las modalidades de trabajo flexible son importantes para los empleados, ya que más de la mitad informa que tanto su jefe directo como los líderes de la compañía apoyan este tipo de trabajo (61% y 57%, respectivamente). Sin embargo, el 50% de los empleados considera que trabajar de manera remota o a tiempo parcial puede afectar negativamente las oportunidades de promoción. Y si bien más de las tres cuartas partes (77%) de los empleados a tiempo completo considerarían trabajar en forma eventual o por contrato, ni los ejecutivos de negocios ni los responsables de RR.HH. han adoptado estas nuevas modalidades de empleo tanto como se esperaba o deseaba. Los ejecutivos y los responsables de RR.HH. coinciden en que no esperan que la nueva tendencia llamada "Gig Economy" (economía del trabajo eventual) tenga un gran impacto en su negocio en los próximos dos años. "Representa un riesgo para cualquier organización ignorar las oportunidades que ofrece a las personas trabajar de manera más independiente", indica Bravery. "Las compañías que buscan maneras de aprovechar una fuerza laboral más fluida estarán en condiciones de potenciar el crecimiento y superar a la competencia".

Una experiencia relevante – Más allá de la flexibilidad, la personalización resulta esencial para crear una experiencia que resuene en los empleados. Menos de la mitad (49%) de los empleados señala que su compañía entiende sus intereses y habilidades únicas, mientras que el 53% desea que su compañía entienda dichos intereses de manera más adecuada y los ayude a invertir en ellos. "Los empleados están incorporando cada vez más al trabajo una expectativa del consumidor, ya que es la forma en que se involucran en casi todos los aspectos de sus vidas", señala Bravery. "Se genera un ambiente auténtico donde los empleados pueden destacarse. Cuando se hace en forma correcta, no se siente como una personalización, sino simplemente como una gran experiencia".

Brecha digital – Algunos aspectos tecnológicos también demuestran que RR.HH. no cumple con las expectativas tanto del liderazgo ejecutivo como de los empleados. Los ejecutivos de negocios (61%) consideran que la tecnología en el trabajo –incluida la automatización, la robótica, el aprendizaje automático y los wearables– es la tendencia de la fuerza laboral que puede tener el mayor impacto en sus organizaciones en los próximos dos años. Sin embargo, menos de la mitad (49%) de los profesionales de RR.HH. coinciden con esto. Para los empleados, es aún más elemental: sólo una de cada cinco organizaciones que participan en el estudio de Mercer ofrece una experiencia digital para interactuar con RR.HH.

"A pesar del deseo de hacerlo, resulta difícil aferrarse a métodos más tradicionales debido a que el entorno laboral, el futuro del trabajo y la fuerza laboral están cambiando demasiado rápido y de manera muy drástica", señala Bravery. "Para mantener la competitividad, es esencial que los ejecutivos de negocios y responsables de RR.HH. colaboren y que las organizaciones adopten nuevos enfoques en torno a cómo los empleados acceden a los conocimientos, se adaptan a la tecnología, gestionan, comunican y aprovechan sus carreras".

El Estudio de Mercer sobre Tendencias Globales de Talento 2017, que examina las principales tendencias que causan impacto en la fuerza laboral actual y cómo están respondiendo las organizaciones, reveló cuatro tendencias que conforman el pronóstico para este año:

  • Crecimiento por diseño: La agenda de cambio de los ejecutivos para impulsar el crecimiento;
  • La búsqueda de perspectivas: El análisis de datos será una pieza clave para ganar la guerra por el talento;
  • Un cambio en lo que valoramos: Reconocer lo más importante para los empleados; y
  • Un lugar de trabajo para mí: Enfoque permanente en la personalización y la flexibilidad.

 

El estudio se basa en el aporte de más de 1,700 profesionales de RR.HH., 5,400 empleados y 400 ejecutivos de negocios de 37 países y 20 sectores de la industria.

Para obtener más información o descargar el informe completo, visite http://www.mercer.com/our-thinking/global-talent-hr-trends.html.

 

Acerca de Mercer

Mercer es una consultora global líder en talento, salud, retiro e inversiones. Mercer ayuda a los clientes de todo el mundo a mejorar la salud,  el patrimonio y la carrera de su activo más importante: su gente. Mercer cuenta con más de 20,000 empleados en más de 43 países, y opera en más de 140 países. Mercer es una subsidiaria de Marsh & McLennan Companies (símbolo de participación: MMC), un equipo global de compañías de servicios profesionales que ofrece a sus clientes asesoramiento y soluciones en materia de riesgos, estrategia y capital humano. Con más de 54,000 empleados en todo el mundo e ingresos anuales de más de $11 mil millones, Marsh & McLennan Companies es además la casa matriz de Marsh, líder global en servicios de seguros y gestión de riesgos, Guy Carpenter, líder global en brindar servicios de riesgos y reaseguro, y Oliver Wyman, líder global en consultoría de gestión. Para obtener más información, visite www.mercer.com. Siga a Mercer en Twitter @Mercer y @MercerLatAM

 

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