salario emocional

salario emocional

Salario emocional

El valor de lo intangible en una época de movilidad laboral

Entre los elementos clave para atraer, conquistar y retener a los mejores está algo que es difícilmente medible, pero que tiene un poderoso efecto en el éxito de la empresa: el salario emocional.

Por Arturo Luna, Director Ejecutivo de Retiro & Wealth de Mercer

 

El bajo crecimiento económico que hemos visto en las primeras dos décadas de este siglo ha puesto mucha presión en los sueldos que ofrecen las empresas. Esto contribuye significativamente a la alta rotación de personal. Ante este fenómeno, el salario emocional se vuelve una herramienta clave para atraer y retener el talento.

► La volatilidad del talento

Al analizar las compensaciones que damos a nuestro talento, solemos enfocarnos en los aspectos estrictamente monetarios, incluyendo prestaciones y beneficios que tienen un valor económico. Esto es lógico porque la gente pondera, sobre todo, lo que recibe monetariamente, y también porque lo económico es fácilmente medible. Cualquiera que sepa usar una hoja de cálculo podrá estimar el valor de lo que percibe a cambio de su trabajo, aunque no todos incluirán cosas como seguros, aguinaldos, automóviles y bonos de desempeño, entre otras variables.

El aspecto monetario es tan importante que solemos medir nuestro crecimiento profesional y éxito con esa vara. ¿Qué pasa entonces cuando el entorno no permite conceder incrementos considerables en sus revisiones anuales? Desde aproximadamente 2008, los aumentos fluctúan entre el 3% y el 5%, casi la inflación o apenas un poco más, cuando los hay.

Estos “magros crecimientos” provocan una alta movilidad del talento, especialmente entre los jóvenes, quienes buscan incrementos sustanciales y por encima de los que podrían obtener dentro de la misma empresa. En el otro lado de la línea, las empresas luchan contra la falta de liderazgo y la fuga de talento, al tiempo que buscan minimizar el efecto de una alta rotación entre las generaciones más jóvenes e inquietas, y retener a sus colaboradores más talentosos.

► Trabajar como “la universidad del vecino”

La rotación tiene costos considerables de desvinculación y curva de aprendizaje, que se incrementan al considerar la inversión que cada organización ha hecho en términos de desarrollo y capacitación de talento. De hecho, muchas empresas terminan convirtiéndose en la universidad del vecino.

Si se considera que los empleados satisfechos y concentrados son los más leales y comprometidos, valen la pena entonces todos los esfuerzos para que la empresa enganche a su personal. ¿Cómo hacer entonces para que las personas perciban con claridad esos esfuerzos, cuando es un hecho que sentimos más lo que nos duele que lo que nos beneficia?

Por eso mismo, estamos viendo que más y más gente se cambia de empresa sólo para descubrir después que había cosas muy importantes que su trabajo anterior le otorgaba y que ahora no tiene. Casi siempre se trata de prestaciones o condiciones que no se miden en pesos y centavos, pero que tenían un valor considerable.

Por eso se da el caso de personas que buscan regresar a la empresa donde estaban antes, pues la falta de esos satisfactores les otorga ahora un valor concreto y significativo del que no quieren prescindir. En ese momento, lo intangible se vuelve tangible.

► ¿Cómo entender el salario emocional?

Muchos especialistas en capital humano buscan definir los elementos no monetarios que deben tomarse en cuenta para entender cómo está constituido integralmente su paquete de compensaciones. Lo que buscan es entender los componentes “no monetarios”, “espirituales” y “emocionales” del salario, que tienen alto impacto sobre la rotación de personal.

Cualquiera que sea el nombre que le demos, es un hecho que el “salario emocional” está formado por ventajas o desventajas no monetarias que pueden provocar la salida de un colaborador o su permanencia. Un trabajador puede pensárselo mucho si en su lugar de trabajo disfruta de un ambiente agradable, de un buen estilo de dirección o de cierta flexibilidad.

Este tipo de “pagos”, enriquecen la compensación monetaria y generan una conexión emocional entre la empresa y la persona, que empieza porque ambos se conocen bien. Una empresa que conoce a sus trabajadores puede diseñar compensaciones (tanto económicas como intangibles) que son importantes para ellos y los motivan a dar lo mejor de sí. Al sentir que la compañía nos habla “artesanalmente”, percibimos la satisfacción de una compensación emocional.

► ¿Irse o quedarse?

La alta rotación tiene consecuencias negativas para ambas partes. Para la empresa es muy costoso reemplazar a un trabajador que se va. El colaborador, por su parte, pierde lo que ha construido, junto con su antigüedad y su fondo de jubilación, si es que lo tiene…

Los cambios frecuentes no generan buena impresión en los reclutadores, ya que pueden ser sinónimo de inestabilidad. Además, hay que considerar que los últimos diez años de carrera no son suficientes para construir un buen fondo de retiro. Por cada diez mil pesos de pensión que se quiera recibir, se necesitaría haber ahorrado dos millones de pesos.

A nivel individual, el colaborador debería pensar:

  • Que en ocasiones le convendría hacer carrera dentro de una empresa si existe la posibilidad de crecer y percibir incrementos por mérito.
  • Que cada cambio de organización debe ser para ocupar un puesto que eventualmente nos quede chico y nos permita crecer dentro de la nueva empresa.
  • Que no debe perder de vista satisfactores difíciles de medir y con los que tal vez no contaría en una nueva compañía.

►25 elementos para la compensación emocional

No hay una fórmula completa ni una lista exhaustiva, pero el salario emocional está formado por elementos como estos.

En relación con la persona y su familia

  • Hacer algo que te guste
  • Tener estabilidad en el empleo
  • Cercanía / accesibilidad al lugar de trabajo
  • Posibilidad de hacer home office
  • Balance vida-trabajo
  • Orientación en salud, nutrición y fitness

En relación con la empresa

  • Jefe directo
  • Directivos
  • Clima y trato organizacional
  • Condiciones de trabajo
  • Instalaciones y mobiliario de oficina
  • Comedor, cafetería, snack bar, gimnasio, espacios recreativos
  • Flexibilidad
  • Horario
  • Receptividad a las ideas
  • Honestidad y valores
  • Atención a temas de responsabilidad social

En relación con el crecimiento y el desempeño

  • Reconocimientos
  • Posibilidades reales de crecimiento
  • Programas de capacitación
  • Programas de coaching
  • Acceso a tecnologías de punta
  • Autonomía al desempeñar el trabajo
  • Tener capacidad de decisión
  • Poder acceder a transferencias al extranjero

Independientemente de los elementos que lo formen, el salario emocional es un factor cada vez más valorado, tanto por las empresas como por sus empleados. Por eso en Mercer México estamos desarrollando metodologías para aprovecharlo al máximo en beneficio de todos.