Hoy, las empresas necesitan reconocer la importancia de los mercados emergentes y las oportunidades que existen. Morgan Stanley Capital International (MSCI), proveedor de estudios de investigación independiente, actualiza con frecuencia un índice de mercados emergentes.

 

De los 23 países enumerados en el índice de mercados emergentes MSCI, siete están en Asia. Ellos son: China, India, Indonesia, Malasia, Filipinas, Corea del Sur y Tailandia. Ante esta situación, los líderes deben dar máxima prioridad a dos factores: el desarrollo de oportunidades comerciales y la localización de estrategias de talento en estos mercados.

 

Existe una razón por la que se debe dar prioridad al enfoque en el talento: son las personas quienes generan valor en las organizaciones actuales. La cuarta Revolución Industrial está basada en las ideas y en un aprovechamiento de la tecnología para automatizar aún más los procesos. Para lograr competitividad en el mercado actual, ya no se tienen en cuenta la producción en masa ni el aprovechamiento de poder.

 

En un estudio reciente de Mercer, Thriving in the Age of Disruption, se reveló que las organizaciones prósperas se reinventan a sí mismas, son ágiles y resistentes, y tienen un impacto positivo en la sociedad. También consideran que el talento es un activo en el que hay que invertir, “no es simplemente un costo del negocio”.

 

La capacidad de la empresa para reinventarse a sí misma será clave paraprosperar en el futuro del trabajo. De hecho, según el estudio Talent Trends 2017, el rediseño organizacional es una prioridad para los ejecutivos. El 96 % de los ejecutivos está planificando un rediseño en los próximos dos años.

 

Otra manera de demostrar que una empresa valora el talento es escuchar lo que los empleados desean. En la actualidad, los empleados tienen más opciones que antes, especialmente en los mercados emergentes.

 

Trabajar en un mercado emergente a menudo implica incertidumbre y cambios rápidos. Independientemente de si se trata de una disrupción en el mercado, de la opción de trabajar de forma remota para una empresa o de la rotación laboral para obtener una mejor oportunidad, una manera de retener al talento en riesgo es preguntarle qué cosas valora. Y luego, actuar en función de las respuestas obtenidas.

 

Por ejemplo, muchos de los empleados actuales buscan flexibilidad. Según el estudio Global Talent Trends Study, más de la mitad de los empleados desea que su empresa ofrezca más opciones de trabajo flexible. Si sus empleados hacen estos comentarios y usted adapta la política, entonces sus empleados se sentirán valorados.

 

Si los principales encargados de la toma de decisiones cuestionan la importancia de esto, recuérdeles que es importante lo que los empleados desean. En el reciente estudio de Mercer Thriving in the Age of Disruption, los autores explican que “a las personas talentosas les resultan atractivas las organizaciones que actualizan continuamente sus sistemas y procesos, así como sus iniciativas estratégicas, para satisfacer a los clientes y ser más inteligentes que la competencia. Las grandes empresas saben que si son ágiles podrán permanecer en actividad durante muchos años”.

 

Además de mostrar confianza al tener en cuenta los comentarios de los empleados, en Thriving in the Age of Disruption también se revela que los cuatro componentes de una estrategia de personal efectiva están orientados al futuro, están basados en datos, están integrados y están enfocados en las personas.


Cómo aplicarlos en los mercados emergentes

En un mercado emergente, resulta fundamental abordar tanto la estrategia comercial como el personal involucrado. Para que la estrategia de personal sea efectiva, se pueden aprovechar los resultados de la investigación de Mercer sobre cómo incorporar cuatro componentes. Estos son:

 

  • Orientación al futuro. ¿Cómo pueden los empleados locales agregar valor en el presente mientras se planifica el futuro? Un enfoque en el futuro da cuenta de la evolución de la cultura empresarial y laboral.
  • Enfoque en los datos. Teniendo en cuenta el personal actual de su empresa, ¿en dónde percibe falencias profesionales? ¿Qué puede construir y qué necesita comprar o pedir prestado? La incorporación de datos en la toma de decisiones estratégicas hacer que tengan en cuenta los conocimientos sobre las necesidades actuales de la mano de obra de una empresa.
  • Integración. Al ser consciente y atento a las costumbres locales, ¿cómo puede garantizar también que el desarrollo del talento sea universal e integral? Trabaje para tener un plan que integre el talento de la empresa y los programas de Recursos Humanos. Procure eliminar todos los procesos aislados.
  • Orientación a las personas. ¿Qué necesita saber de las costumbres locales? ¿Cómo se asegura de que el trabajo sea significativo para el contexto local? Planifique el trabajo de modo que resulte más satisfactorio y gratificante para las personas.
Crear una estrategia de talento enfocada en el futuro en mercados emergentes

Estrategia orientada a futuro

 

En el informe Thriving in the Age of Disruption también se señala que las organizaciones prósperas “analizan y reflexionan de manera sistémica sobre cómo deberían exponerse a los riesgos relacionados con el personal, no solo para medirlo y dirigirlo, sino también para entender qué prácticas o intervenciones específicas alentarían a los empleados a poner lo mejor de sí en sus trabajos”. Una estrategia de personal orientada al futuro también deberá incluir un plan de contingencia para los mercados emergentes. Es probable que la rotación sea más alta, especialmente para profesionales con habilidades especiales.

 

Un ejemplo de una empresa con una estrategia de personal orientada al futuro es DBS, muy conocida en toda la región asiática por sus productos con visión de futuro y su enfoque en el capital humano. En una iniciativa por conservar su agilidad y operar en función de los datos, DBS se refiere a la empresa como una compañía emergente de 22,000 personas donde “los empleados de DBS trabajan con socios de la industria y empresas emergentes para desarrollar una mentalidad innovadora.”

 

DBS reconoce que los individuos talentosos buscan organizaciones de rápido crecimiento y oportunidades para el aprendizaje constante. Y como en la actualidad los productos se basan más en las ideas que en la producción, los empleadores necesitan que los empleados se comprometan de una manera más efectiva.

 

UOB es otra organización que se orienta al futuro. Aprovechando el interés y la creatividad del empleado a través de Ideas Contest (Concurso de Ideas) de 2020, se invita a los empleados a que propongan soluciones innovadoras para la industria bancaria. Este concurso también asegura que los empleados estén preparados para trabajar en un mundo digital y que sean competitivos en el futuro del trabajo. Algunos incluso ingresan a The FinLab, una incubadora que brinda apoyo y financiamiento constantes a los empleados durante tres meses.

Las incubadoras se han vuelto una práctica común en las organizaciones dinámicas. Tata Communications Shape the Future actualmente está incubando tres ideas internas, y el año pasado debutó públicamente el último éxito de incubación interna. Cada uno de estos ejemplos demuestran el beneficio de la inversión en talento. El futuro del trabajo se trata de iniciativas que implican el aprendizaje constante y que brindan apoyo para que los empleados sueñen despiertos, compartan ideas y elaboren prototipos.

 

Siempre es un desafío crear una reserva de profesionales, y más aún cuando se trata de un mercado emergente. Sin embargo, al hacer hincapié en la creación de una fuerza laboral ágil y receptiva, una empresa puede prosperar.

 

Es necesario asegurarse de que el talento cuente con una capacitación constante y determinar cuáles las habilidades necesarias para seguir siendo competitivos. Tal vez se logre dotando a los equipos con conocimientos informáticos o mediante la incorporación frecuente de hackathones para que formen parte de la cultura de la empresa.

 

Lo importante es que los empleados se sientan valorados y que confíen en la organización. Hay que dar a los empleados oportunidades para experimentar e incluso para fracasar. Mientras el mundo del trabajo avanza de las ideas a la automatización, el talento necesita avanzar de la subsistencia a la prosperidad.

 

Para acceder a la investigación Thriving in the Age of Disruption de Mercer, haga clic aquí.

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