¡El compromiso del empleado ha terminado! De acuerdo, quizás no exactamente

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¡El compromiso del empleado ha terminado! De acuerdo, quizás no exactamente
Calendar14 junio 2019

Todo aquel que esté atento, no tardará mucho en notar que el dogma de gestión prevaleciente en el siglo XXI es que el futuro es incierto, que el cambio es parte de la normalidad y que ese cambio sencillamente continuará ocurriendo más rápido que nunca.

En respuesta a esto, han surgido dos puntos de vista predominantes sobre la fuerza laboral moderna. La primera es que tener el mejor talento es esencial para el éxito futuro de cualquier organización. La segunda es que tener una fuerza laboral altamente comprometida es el camino más efectivo para movilizar ese talento para entregar lo que se necesita. Los resultados de estas creencias se ven fácilmente en las iniciativas y en los títulos de puestos que se encuentran en las funciones de RR. HH., en todo el mundo.

De hecho, incluso la conferencia anual para la Sociedad de Psicología Industrial y Organizacional ha estado dominada por estos temas durante al menos los últimos 15 años, mientras los académicos y profesionales debaten la investigación sobre la forma correcta de abordarlos.

Y, aún, después de más de 20 años de centrarse tanto en el talento como en el compromiso, los desafíos asociados con la adaptación a un entorno empresarial en constante cambio no parecen haberse resuelto.
De hecho, ahora hay más preguntas que nunca sobre cómo construir y administrar una fuerza laboral que sea sostenible de manera competitiva, una que tenga la energía para entregar lo que se necesita hoy y la previsión de reinventarse para el futuro.
Los enfoques actuales para el compromiso del empleado y la gestión de talentos no parecen haber sido (aún) la solución para ninguno de estos problemas.

Entonces, ¿qué valor nos ha aportado el estudio y la práctica de la gestión de talento y el compromiso del empleado?
¿Hemos aprendido algo útil de todo el trabajo que se ha hecho en estas áreas?
Yo diría que la respuesta es sí y hay tres razones por las que continuaremos considerando el compromiso del empleado y la gestión de talentos como áreas de enfoque continuo para la mayoría de las organizaciones:

1. Las consecuencias naturales de la jerarquía humana

La primera razón es que muchos líderes todavía están buscando ayuda para superar el desequilibrio de los comentarios causados por la dinámica de poder de la jerarquía. Desde que las comunidades humanas han existido, estas han tenido jerarquías: personas con diferentes niveles de estatus, generalmente basadas en la cantidad de poder e influencia que tienen.
Si bien las jerarquías han demostrado ser un principio de organización relativamente útil para hacer las cosas, los desequilibrios de poder que crean a menudo significan que las personas con más estatus (por ejemplo, líderes) tienen menos probabilidades de escuchar lo que frustra a las personas en los niveles más junior.
De hecho, como hemos señalado anteriormente, es muy inusual que los empleados sientan que pueden criticar a sus jefes con honestidad y sin pagar las consecuencias.
Como resultado, los líderes buscan sistemas de información de gestión para proporcionar mejores datos y una mayor transparencia en la forma en que funciona su organización.
En los últimos tiempos, los programas de compromiso del empleado se han convertido en un componente importante de estos sistemas, especialmente para las empresas más grandes.
Yo diría que la relevancia de este tipo de datos de experiencia de los empleados solo será más importante a medida que las compañías busquen construir equipos más ágiles que se basen en los comentarios para impulsar su desempeño.
Probablemente, podamos atribuir el aumento reciente y el interés en las encuestas pulso a esto, ya que los gerentes y las funciones de RR. HH. buscan un flujo más consistente de perspectivas e ideas para servir a un entorno empresarial más dinámico.

2. Los tiempos inciertos requieren un sentido de optimismo

La segunda razón es que muchos empleados consideran que la incertidumbre causada por una constante sensación de cambio es bastante incómoda.
De hecho, otra verdad sobre la naturaleza de la naturaleza humana es que la mayoría de las personas anhelan la consistencia y la previsibilidad.
En momentos en que esas cosas escasean, es probable que prevalezca un ambiente de ansiedad. La investigación sugiere que el resultado de esto será personas más estresadas, menos sanas y con un pensamiento más estrecho (es decir, menos creativos y abiertos), lo que tiene consecuencias reales para el crecimiento a largo plazo, la sostenibilidad y la innovación.
Como resultado, las organizaciones se han dado cuenta de que necesitan construir un mayor sentido de confianza, optimismo y comunidad en su fuerza laboral.
Por ejemplo, muchos equipos de RR. HH., y people analytics con visión de futuro se han centrado en descubrir qué es lo que mantiene a las personas realmente motivadas y comprometidas en el trabajo, especialmente en empresas de rápido crecimiento donde el cambio se produce muy rápidamente.
El resultado es que muchos ahora tienen como objetivo fomentar un entorno laboral en el que las personas estén comprometidas con una causa, contribuyendo al éxito y cautivadas por el futuro.
La mayoría de las prácticas actuales de compromiso del empleado están al servicio de todas estas cosas.

3. El trabajo que no es interesante no vale la pena hacerlo

La tercera razón es que las personas en el siglo XXI valoran como muy positivo sus experiencias subjetivas y, por lo tanto, esperan que su compromiso sea importante para su empleador.
Además, las investigaciones muestran que las personas a menudo subestiman la importancia de la motivación intrínseca en el trabajo y sobreponderan los beneficios a largo plazo de su carrera u oportunidad de estilo de vida.
El resultado es que las personas a menudo comienzan un trabajo o una carrera porque creen que les dará lo que quieren a mediano o largo plazo, pero luego se desligan cuando encuentran que la experiencia cotidiana es decepcionante.
Culpan rápidamente a su empleador por esta mala experiencia y comienzan a retirarse en silencio del trabajo.
Esta es la razón por la que la gestión de talento, el compromiso y, en cierta medida, las tecnologías emergentes realmente se superponen.
Es muy difícil tener una fuerza laboral comprometida si no se está obteniendo el talento adecuado para el trabajo correcto, y un gran componente de eso es garantizar que al talento realmente le guste hacer el trabajo.
La tecnología emergente también nos brinda la oportunidad de eliminar tareas transaccionales (que la gente odia de todos modos) y realmente reinventar la naturaleza del trabajo para hacerlo más atractivo.
Las organizaciones que tienen la ecuación de talento y tecnología correcta tienen la mayor oportunidad de crear un trabajo atractivo que realmente vale la pena hacer.

Pensamientos para el futuro

El paradigma predominante para el desempeño de las personas en el siglo XXI ha sido la búsqueda de la combinación correcta de talento y compromiso en el trabajo.
A medida que surjan nuevas formas de trabajar, es posible que veamos la evolución de estas ideas a medida que nos esforzamos por encontrar formas de ayudar realmente a las personas a prosperar en el trabajo.
Mi opinión es que las organizaciones cambiarán su enfoque en el talento para que tengan un interés mucho mayor en el crecimiento y potencial personal y profesional de las personas que trabajan para ellos (el enfoque emergente en la “mentalidad de crecimiento” es un buen indicador de esto).
Y para que ese crecimiento sea sostenible, las organizaciones también replantearán cómo piensan sobre el compromiso, centrándose más en ayudar a las personas a sentir una vitalidad sostenible en el trabajo.
Cuando las organizaciones obtienen el crecimiento y la vitalidad correctos, realmente verán los beneficios de una fuerza laboral próspera