Hoy sabemos que un buen nivel de engagement dentro de una organización no garantiza la permanencia de sus colaboradores. Ya he hablado de la paradoja del engagement: de cómo empleados muy comprometidos con su empresa están pensando en dejarla en el corto plazo.
¿Qué hacer para vincular estas dos variables –engagement y permanencia– de manera efectiva? Por otro lado, también nuestros estudios demuestran que, luego de transcurrido un año en la compañía, el índice de compromiso decae hasta 16 puntos porcentuales. En lugar de preguntarnos, qué hacemos para motivar a nuestros equipos, tal vez deberíamos hacernos una pregunta anterior, ¿qué estamos haciendo para desmotivarlos? Se trata de crear las condiciones para que el empleado no solo quiera permanecer en la compañía que está invirtiendo en él, sino que también esté dispuesto a hacer un esfuerzo extra para alcanzar un alto desempeño en beneficio de él mismo y de todos.
Debido a que el performance del empleado (productividad, resultados) es el resultado de la combinación de su talento individual (ser competente, agradable, dinámico) y su nivel de engagement (sentir orgullo, motivación, compromiso), la mejor manera de potenciar sus resultados es asegurar que esté verdaderamente comprometido (engaged) con su empresa. Pocas organizaciones están aprovechando este deseo natural que tienen los empleados de gestionar su propia motivación en el trabajo.
Los resultados concretos de una gestión eficiente y sistemática del engagement son, por ejemplo, un incremento de la productividad y del nivel de satisfacción de los clientes; incluso un alza en las acciones de la empresa en cuestión.
Y si bien la mayoría de las empresas quieren ser un buen lugar para trabajar, ¿por qué tan pocas logran el entorno laboral que desean? Y si bien el compromiso puede tener un impacto positivo en los resultados comerciales, se necesitan de otros factores para conseguir niveles sostenibles de desempeño organizacional:
Hoy es evidente el cambio de la estructura vertical hacia la cultura digital y el arribo de la mentalidad necesaria para generar un liderazgo más efectivo y promover el trabajo en equipos interdisciplinarios. El reto de Analytics y Big Data es convertir la avalancha de datos que parece abrumadora en acciones concretas que generen resultados. Es un momento de gran desafío para los encargados de tomar decisiones en Recursos Humanos, es el momento de tomar decisiones con impacto, que acompañen la transformación y en donde la gestión del compromiso se instaure como un elemento dentro de un programa integral de investigación de empleados.
Es momento de establecer un punto de inflexión que, aprovechando el poder predictivo de los datos, permita:
En 2016 Mercer adquirió Sirota, una compañía con 40 años en el mercado y gran experiencia en investigación sobre empleados. A partir de la visión común de ambas empresas sobre el engagement surgió Mercer|Sirota, una solución digital de vanguardia que tiene una enorme capacidad para trabajar con algoritmos; facilita la combinación dinámica de variables y entrega a las empresas resultados que les ayudan a optimizar su gestión estratégica.
Las características diferenciadas de este potente instrumento digital de investigación han permitido redefinir la relación entre engagement y desempeño.
Cada año, Mercer|Sirota efectúa la medición de las variables descritas entre más de un millón de empleados en todo el mundo. Hoy ofrece a sus clientes:
En Mercer Sirota, combinamos experiencia y tecnología para ayudar a nuestros clientes a separar los hechos de la ficción. Conectamos los datos en una historia que sea concreta, significativa y de impacto para la organización y su gente.
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