IV Revolución Industrial

IV Revolución Industrial

IV Revolución Industrial

Inyección de cambio en el mercado laboral

¿Qué es lo que de verdad importa en el lugar de trabajo?, ¿qué habilidades son las más cotizadas?, ¿cambiarán en un futuro cercano?, ¿estamos realmente preparados para ocupar las primeras posiciones en la competencia por un talento que ya hoy se presenta escaso? Estas son las preguntas más frecuentes entre empleados y empleadores. Muchos de ellos ya han oído hablar de la “IV Revolución Industrial”, pero pocos conocen a fondo sus inevitables y “revolucionarias” consecuencias.

Por Simbad Ceballos, Director de Mercer Región Andina, Centroamérica y Caribe

 

En palabras de Klaus Schwab, Fundador y Chairman Ejecutivo del World Economic Forum, la que hoy ya llamamos 4RI “representa un cambio fundamental en la forma en que vivimos, trabajamos y nos relacionamos”. En ella, las nuevas tecnologías están fusionando los mundos físicos, biológicos y digitales, creando enormes promesas y peligros potenciales. “La velocidad, amplitud y profundidad de esta revolución nos obliga a repensar cómo se desarrollan los países, cómo es que las organizaciones crean valor, e incluso lo que significa ser humano”.

No hay novedad alguna en lo que hace al cambio. A lo largo de la historia, cada revolución industrial ha transformado al mundo. Así ocurrió en 1784 con la invención de la máquina de vapor y la producción mecánica; en 1870, con la electricidad y el despegue de la producción masiva; y en 1970 con las TI, Internet y la producción automatizada.

En estos días, los vehículos autónomos, materiales 2D, la impresión 3D, la robótica avanzada, la opto genética, el Big Data y las tecnologías en la nube son apenas algunas de las novedades que comienzan a adueñarse de nuestras vidas, y también de la forma en la que se concibe el trabajo. Todo esto de cara a un horizonte tan cercano como el 2020.

5 tareas esenciales en la agenda de RH

En este nuevo ambiente -según el estudio The Future of Jobs (WEF), realizado entre 371 organizaciones globales de 9 industrias y 15 economías desarrolladas y en vías de desarrollo (incluyendo México y Brasil)-, los empleos de oficina y administrativo y las posiciones en manufactura y producción parecieran ser los grandes perdedores. En cambio, despuntan los trabajos en operaciones financieras y negocios, administración, matemáticas y computación, ingeniería y arquitectura.

Datos como estos permiten perfilar con mayor claridad los terrenos donde la competencia por el talento será más feroz. De ahí la necesidad de que cada organización identifique sus prioridades, encuentre y defina los caminos (internos y externos) más eficientes para asegurarse el flujo de talento que necesita para alcanzar sus metas.

En esta línea, “Tendencias Globales de Talento 2016”* coloca en la agenda de RH cinco tareas clave:

1.    DESARROLLAR y aprovechar un pool de talento cada vez más diverso, apoyándose en datos que ayuden a la organización a entender sus flujos de talento.

2.    ADOPTAR una nueva ecuación laboral, en un momento en el que empleados de todos los niveles exigen mayor autonomía y flexibilidad, así como asesoramiento y soluciones más a medida para sus recompensas y beneficios.

3.    DISEÑAR carreras atractivas, lo que implica pensar diferente sobre la naturaleza de un puesto, las habilidades y la experiencia que indican la preparación para la movilidad laboral.

4.    SIMPLIFICAR los procesos de talento, donde se plantea la posibilidad de que la gestión del desempeño (pilar de la filosofía de compensación) podría necesitar evolucionar para enfocarse más en dos conceptos: compromiso y carrera.

5.    REDEFINIR el valor de la función de Recursos Humanos. Entre otras cosas, a través de la gestión de Big Data aplicado al análisis predictivo de datos, para que RH pueda ofrecer un valor más estratégico al negocio.

Cumplir con cada una de estas citas en la agenda de RH exige sumar capacidades especializadas a la visión empresarial. Sobre todo cuando nos percatamos que más de la mitad de las empresas desconoce los cambios disruptivos que podrían obstaculizar y/o desviar su camino de desarrollo; que 50% afirma tener recursos limitados para enfrentar las exigencias que plantea la 4RI y que 37% dispone de una estrategia de HR e innovación no alineada.

*Uno de los estudios más valiosos de Mercer, Tendencias Globales de Talento 2016, recoge la opinión de más de 1,730 líderes de RH y 4,600 empleados en 15 países.