Con motivo de la conmemoración del Día de la Mujer, en Mercer Chile decidimos presentarnos un desafío, elaborar en conjunto a organizaciones de distintas industrias y tamaños, un documento que permita disminuir la discriminación y brechas de género en la sociedad y, en especial, al interior de las empresas.

 

Los empleadores juegan un rol clave en el abordaje de esta problemática. Su resolución trae consigo buenas noticias para la sociedad, el ámbito privado y público. El compromiso debe ser total y se necesitan a mujeres y hombres empoderados para avanzar en la inclusión, así como un management que vea en la reducción de las brechas de género una necesidad.

 

Para esto es necesario generar acciones concretas que nos permitan identificar y resolver los problemas de discriminación al interior de las empresas, los que muchas veces comienzan con los procesos de selección y avanzan hasta la jubilación. En todos ellos es necesario incluir una perspectiva de género, la que nos permita diseñar beneficios y planes de carreras que hagan sentido a las personas y que conversen con los momentos personales.

Como Mercer hemos abrazado esta causa desde hace ya varios años, por lo mismo, nos reunimos de forma presencial con un selecto grupo de clientes y líderes de organizaciones nacionales como AmCham Chile, Mujeres Empresarias, Marsh McLennan, Proyecto Fondef - Universidad de Talca, Fundación Red de Recursos Humanos, Abastible, Agrosuper, Antofagasta Minerals, Aramark, CCU, Cervecería AB InBev, Codify, Hortifrut, PepsiCo, Vias Chile, VTR, Watt's y Worley Ingeniería y Construcción Chile. ¡Agradecemos su activa participación! Juntos trabajamos de forma colaborativa un decálogo que permitirá a empresas de todo tamaño reducir las brechas de género en las distintas etapas de la vida laboral.

 

Es importante destacar, que este decálogo tiene foco en equidad de género pero que en muchos casos las acciones trascienden a las mujeres, siendo eficaces para garantizar equidad en forma integral en las compañías.

 

Los invitamos a conocer y difundir el decálogo, interiorizarlo en su gestión e incorporarlo en su organización.

  • 1.- Metas de género en los procesos de selección

    Más allá de establecer una cuota en la contratación, parece razonable establecer mínimos en el proceso de selección. Es decir, garantizar que la participación sea equitativa durante el proceso. Esto tiene como objetivo “nivelar la cancha” sin olvidarnos de la adecuación del perfil del candidato a la búsqueda que trasciende el género.

  • 2.- Hacer foco en las competencias por sobre preguntas con sesgos conscientes o inconscientes

    Durante el proceso de selección, deben centrar las preguntas en evaluar las competencias de los candidatos. Las entrevistas no deben centrarse en preguntas de carácter doméstico, en especial cuando ese tipo de interrogaciones no se realizan a los hombres. Para esto es necesario capacitar a todos quienes son parte de los procesos de selección (HR como también el negocio). El candidato puede tener una excelente experiencia con recursos humanos en el manejo del proceso, pero luego encontrarse con jefes no capacitados para enfrentarlos.

  • 3.- Auditar posibles desbalances en las compensaciones

    Sabido es que, por diversas razones, las mujeres tienden a ganar menos que sus pares hombres. Esto se puede evitar examinando de manera periódica y en detalle las remuneraciones de todos los trabajadores, estableciendo así formas de igualar unos y otros. Se deben incorporar procesos de auditoría formales y periódicos con informes y métricas asociadas con seguimiento y acciones correctivas.

  • 4.- Políticas salariales transparentes

    Las organizaciones deben contar con políticas salariales formales que arbitren respecto a la administración de las bandas de compensación. Los salarios para cada posición han de ser parte de una política y no de una negociación independiente que pudiera ir en contra de aquel que no negocie consistentemente su salario. El concepto de equidad y talento debe primar por encima de la negociación. En resumen, contar con bandas y políticas dejaría de lado la discrecionalidad.

  • 5.- Planes de desarrollo de carrera con perspectiva de género

    Es necesario que existan planes de desarrollo profesional que incluyan la mirada de género de manera explícita, en las evaluaciones de desempeño, planes de sucesión, etc. Esto es base para evitar sesgos y discriminación y apoyar el desarrollo de las mujeres al interior de las empresas.

  • 6.- Medir y automatizar los KPI´s del desarrollo de la mujer

    Es clave definir KPI´s en torno a las políticas de equidad e inclusión en las compañías. Al definir los puntos críticos en cada organización y las metas, será más factible medir los efectos de las iniciativas y en base a la información mejorar y corregir los planes para seguir avanzando. Incluir esto dentro de los BSC (Balanced Scorecard)  de los líderes podría ser una forma de asegurar seguimiento y cumplimiento.

  • 7.- Implementar programas de Liderazgo con foco en la equidad

    Contar con equipos complementarios entre mujeres y hombres es vital para el desarrollo y futuro de las organizaciones. Quienes están al frente de la compañía deben complementarse representando diferentes miradas y estilos, esto ayuda a resolver problemas de forma innovadora, abriendo la forma de ver y hacer las cosas.

  • 8.- Crear redes para solucionar temáticas de género

    El networking es una herramienta vital para que las mujeres se potencien unas con otras. El objetivo es que las empresas y colaboradoras compartan iniciativas y experiencias para avanzar y solucionar los problemas que muchas veces son propios de las mujeres. Implementar políticas de mentoring cruzado entre hombres y mujeres, como también “mentoring inverso” como acciones de hecho.

  • 9.- Incentivar el ahorro, educar y sensibilizar en torno a las jubilaciones

    Por diferentes razones, las mujeres al momento de pensionarse obtienen pagos menores que los hombres. Para mejorar se requiere sin duda un mayor ahorro, educar y sensibilizar en torno al tema desde edades tempranas, permite ayudar a corregir este fenómeno.

    Crear planes de ayuda, fomentar el ahorro y generar educación financiera es también parte del rol que han de jugar las empresas con las personas.

    Es importante no dejar de lado los beneficios en la salud mental, el bienestar financiero es parte importante del bienestar emocional en todo momento de la vida de las personas. Mientras mujeres y hombres se empoderen, sepan manejar mejor sus finanzas y potencien sus ahorros, aliviarán parte de la carga mental y de la presión que implica sostener a sus familias.

  • 10.- Entrevistas de salida y métricas en relación al término de la relación laboral

    Es necesario realizar entrevistas de salida para identificar aquellos motivos que hicieron que la mujer salga de la compañía. Esto debe luego, traducirse en métricas que se midan y se sigan a fin de corregir comportamientos y políticas anteriores que pudieran provocar o incentivar las mismas (poco crecimiento de la mujer, inequidad o falta de balance vida trabajo como algunos ejemplos).


El Decálogo de Buenas Prácticas #BreakTheBias para Chile es solo un primer paso, seguiremos trabajando en planes de acción sobre los 10 puntos levantados a fin de generar un “roadmap” para la acción en las organizaciones.

¡Contáctanos!

Si te interesa abordar estas problemáticas en tu compañía.

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