Movilidad de empleados alrededor del mundo, el reto las empresas con presencia internacional

Por Gabriel Regalado

 

Cada año, 65 % de las empresas trasladan entre cinco y 10 % de su talento a otros países. Para las compañías, este proceso, conocido como mobility, representa erogar millones de dólares, por lo que hoy es prioritario que las organizaciones cuenten con estrategias y políticas de movilidad que ayuden a reducir al máximo el riego de fracaso a la hora de trasladar talento de un país a otro.

A pesar de que la migración no es un fenómeno nuevo para los latinoamericanos, la forma como se viene dando en los últimos años dista mucho de la vivida a comienzos de los años sesenta, cuando miles de latinoamericanos, especialmente colombianos y mexicanos, viajaron a Estados Unidos en busca del llamado “sueño americano”, o cuando, en los setenta, un número importante de colombianos viajó a Venezuela atraído por el naciente ‘boom’ petrolero.

Mientras que las generaciones anteriores migraban por sus propios medios, hoy los profesionales latinoamericanos salen de sus países de la mano de empresas que tienen presencia mundial y requieren su talento en otras latitudes. Esto hace del proceso de migración un asunto no solo de personas, sino también de empresas.

Según datos de la consultora internacional Mercer, considerando su Encuesta Global de Asignaciones Internacionales de 2015, en la que participaron más de 800 empresas a nivel global, 97 % de las empresas realiza transferencias internacionales de largo plazo. Otro 43 % de la muestra indicó que tuvieron un incremento en sus asignaciones internacionales en los últimos dos años, y 45 % espera que, para los próximos dos años, el número de asignados bajo este esquema se incremente. Por lo anterior, los procesos migratorios requieren hoy de políticas empresariales encaminadas a seleccionar personal apto para desarrollar labores profesionales fuera de su país de origen y, sobre todo, que tanto el empleado que se va a trasladar, como su familia, estén en condiciones de adaptarse a culturas extranjeras.

La necesidad de talento a nivel mundial

El número de desempleados a escala global (personas que están en capacidad y edad de trabajar) asciende a alrededor de 205 millones de personas; es decir, un poco más de la población de Brasil, el país más grande América Latina. Sin embargo, 34 % de las compañías en el mundo no pueden cubrir sus vacantes.

Esto refleja una realidad: existe una escasez de talento idóneo en varios países, y la situación incrementa aún más el número de trabajadores expatriados y profesionales que buscan oportunidades profesionales en otras naciones. En términos generales, esto se traduce en una mayor movilidad.

La necesidad de contar con políticas de expatriación y movilidad

Ser expatriado o asignado internacional, es decir, trasladado por la empresa empleadora a otro país, fue visto por muchos años como el equivalente de sacarse la lotería. Esto ocurría principalmente porque, para trasladar un empleado a otra nación, las empresas tenían que hacerle una serie de concesiones. Al conocer el interés de la compañía de contar con sus servicios en otro país, el trabajador a su vez adquiría todo el poder de negociación y podía lograr un salario alto, así como condiciones muy favorables para él y su familia.

Hablar un segundo idioma y tener la preparación suficiente eran los principales factores para elegir una persona para ser expatriada. Sin embargo, hoy la competencia entre trabajadores con ese perfil es mucho mayor. A la vez, y contrario a lo que solía pensarse, las nuevas generaciones ven la movilidad como una gran oportunidad. Actualmente, más que una selección aleatoria, los procesos para determinar a quién trasladar se han convertido en convocatorias; el poder de negociación ya no está solo en el empleado, sino también en la compañía, que percibe el interés de su talento por vivir una experiencia en el exterior. A partir de allí se abre espacio para una negociación ganar-ganar, en la que ambas partes pueden establecer un acuerdo que no implique sobrecostos para la empresa ni afectación para el empleado por cambiar de país. De esta manera, se les permite a las organizaciones seleccionar talento que vea en la movilidad no solo la posibilidad de obtener una remuneración mayor, sino también la oportunidad de una mayor proyección profesional y crecimiento dentro de la compañía.

Además del interés que pueda demostrar un empleado, es muy importante que las empresas tengan en cuenta otros aspectos, porque, si no se tiene una perspectiva integral sobre la movilidad laboral, se aumenta el riesgo de fracaso.

En ese sentido, el gerente de Talento de Mercer para la región andina, Centroamérica y el Caribe, Gabriel Regalado, asegura que “es necesario que las compañías cuenten con una política de expatriación para sus empleados que aborde aspectos más allá del salario, atienda las necesidades de las personas en temas culturales, crecimiento profesional y bienestar para sus familias, y considere una correcta segmentación, según el valor que brinda la asignación al negocio y el valor de desarrollo para el asignado”.

Esta política de expatriación debe ser complementada con un servicio de información eficiente por parte de la compañía, a fin de garantizar que los empleados conozcan, a priori, cómo discurre la vida en su futuro destino. Esto implica conocer el costo de vida en otras latitudes y cómo funcionan los temas tributario y cambiario, entre otros aspectos.

Para ayudar a las empresas a conocer esos temas, cada año Mercer desarrolla, entre otros estudios, el Estudio de costo de vida. A diferencia de lo que mide el DANE en Colombia, o los organismos estatales de estadística a nivel mundial, que se concentran en el costo de los servicios básicos, el estudio de Mercer va más allá e indaga el costo de servicios y productos, y el consumo típico de un expatriado. Por ejemplo: los costos de los planes de diversión y recreación, acceso a salud privada, precios de alimentos y ropa de primer nivel, entre muchos otros.

Frente a este tema, Juan Manuel Clavijo, director corporativo de RH en AGP, señala que es clave contar con esta información, ya que “si la expectativa económica y la capacidad de ahorro se ven afectadas por brechas en lo ofrecido o mencionado en la propuesta y lo explicado sobre la nueva ubicación, el proceso se puede afectar seriamente. Tener herramientas confiables con información actualizada y objetiva permite eliminar esa brecha y presentar paquetes competitivos, así como responder de manera apropiada a las preguntas habituales de un empleado y su familia en esta situación.”

¿Por qué fallan las asignaciones internacionales?

Según estudios de Mercer, una de las principales causas por las que fallan las asignaciones internacionales es la insatisfacción de la pareja en igual proporción que la dificultad del empleado para adaptarse al país de destino. Esto revela que las razones personales y familiares determinan en gran parte el éxito o fracaso de la movilidad de los empleados.

Las razones expuestas por las empresas para determinar las fallas en los traslados internacionales de su personal reflejan que el riesgo de fracaso en una asignación internacional se reduciría considerablemente si las compañías contaran con una estrategia de movilidad. Una estrategia que se ocupe de la correcta selección del candidato, la preparación cultural del mismo y su familia, las condiciones laborales del empleado, como la calidad de vida en el exterior, el término de la asignación y el correcto plan de sucesión. Por eso, la consultora Mercer destaca la necesidad de que cada empresa cuente con una estrategia de movilidad basada en cuatro elementos principales: compensación, adaptación cultural, desarrollo personal y profesional, y servicios de expatriación.

Compensación

La compensación por el movimiento a otro país debe garantizar dos frentes: el económico, medido a partir del costo de vida que tendrá el trabajador en ese país, y el de calidad de vida: que se garantice al empleado un ambiente propicio para él y su familia, y así puedan disfrutar de una buena vida en la nueva ciudad.

En cuanto al frente económico, es clave entender también lo que pasa con la moneda de cada país. Por ejemplo, hace un año, llevar un expatriado a Colombia y pagarle 20 millones de pesos colombianos equivalía pagarle 10 mil dólares; hoy, por la fuerte devaluación del peso colombiano frente al dólar, esos mismo 20 millones de pesos equivalen a un poco menos de siete mil dólares. Esta diferencia puede generar una alteración en las finanzas personales del trabajador, al no poder cubrir el mismo nivel de obligaciones del año anterior en su país de origen, como podría ser el pago de una deuda hipotecaria en dólares o el envío de remesas a sus familiares.

El último ranking de ciudades latinoamericanas realizado por Mercer (ver gráfica 2) muestra que, por la devaluación del peso colombiano, Bogotá bajó ocho puestos en el escalafón de costo de vida. Esto beneficia a quien gana en dólares, pero perjudica al expatriado que devenga su salario en pesos y tiene que atender gastos en dólares. Una solución podría ser pactar un salario combinado que contemple un porcentaje del pago en dólares y otro en pesos.

En el plano de compensación referente a la calidad de vida, la clave es garantizar un apropiado paquete de compensación para el colaborador que se mueve otro país y su familia. Este paquete será la base de durabilidad del traslado y, por ende, del éxito de la empresa en ese país, ya que una movilidad fallida puede generar grandes costos económicos para las empresas y un riesgo para su reputación.

“He observado que, cuando el empleado y su familia llevan instalados unos meses comienzan a hacer cuentas y a valorar si la decisión fue la correcta en términos económicos netos, versus la inversión familiar y personal. Si el balance no es apropiado, o si las expectativas y la información no fueron acorde con la realidad, la confianza y la motivación se pueden ver afectadas. Así se puede entrar en ‘loops’ de renegociación no esperados ni deseados”, explica Juan Manuel Clavijo director corporativo de RH en AGP.

 

Adaptación cultural

A la hora de realizar los procesos de selección para determinar cuál es la persona más indicada para el movimiento internacional, es importante medir la capacidad de adaptación del trabajador y de su familia. Se deben analizar las diferencias culturales entre el país de origen del empleado y el país al que será trasladado, pues un empleado con alto desempeño en una localidad no necesariamente puede tener los mismos resultados en la nueva ciudad; todo debido a una falta de adaptación/integración a la cultura.

“Las empresas deben prestar mayor atención a la relación entre el empleado y el país destino. El peor error que puede cometer una empresa es limitarse a ofrecer un buen empleo en el exterior, sin ofrecer además un plan de relacionamiento con su nuevo entorno, tanto para el trabajador como para su familia”, señaló Gabriel Regalado, gerente de Talento de Mercer para la región andina, Centroamérica y el Caribe.

En este sentido, es mejor contar con personas altamente adaptables que hacer traslados a países con menores diferencias culturales aparentes. Esto porque, por más similares que sean dos países, una pequeña diferencia puede convertirse en una gran brecha para una persona poco adaptable.

 

Desarrollo personal y profesional

Además de la oportunidad de tener una mejor compensación económica, detrás de cada propuesta de movilidad debe haber una promesa de crecimiento laboral y personal para quien acepta una asignación internacional. De lo contrario, el tiempo fuera del país podría resultar en una experiencia de corto plazo si el empleado considera estar fuera solo uno o dos años para hacer capital, sin ver la movilidad como un puente para mejorar su posición dentro de la compañía. En conclusión, en cada proceso de movilidad debe caber una oportunidad de mejorar el estatus del trabajador y de la persona.

 

Servicios de expatriación

La expatriación o movilidad debe comprender un proceso de acompañamiento, con el fin de que, aun a distancia, el trabajador sienta que cuenta con el respaldo de su organización. La movilidad implica que el empleado busque dónde vivir, dónde estudien sus hijos, cómo transportarse, con quién relacionarse y, en términos generales, cómo desenvolverse en una nueva ciudad. Para ello, las empresas deben tener personas de contacto en otros países que brinden a los colaboradores acompañamiento y asesoría permanente en todos estos temas. Eso facilitará la adaptación del colaborador y su familia y, por ende, le ayudará a este a generar mayor empatía con su nuevo destino.

Si un empleado se siente abandonado a su suerte, la credibilidad de la empresa y su compromiso con ella pueden verse afectados hasta el punto de generar desmotivación y falta de compromiso del trabajador hacía la compañía. Por esta razón, es clave que el acompañamiento y los servicios de expatriación sean extensivos a la familia del empleado, y abarquen temas como ayuda para trámites de visados, asesoría para obtener permisos de trabajo para cónyuges, selección de colegios para los hijos, etcétera.