Orgullo 2022: Las pequeñas acciones hacen una gran diferencia para los colaboradores LGBTQ+

 

El Mes del Orgullo es un momento para homenajear a nuestros colaboradores LGBTQ+ en el trabajo, pero también para emprender acciones tangibles orientadas a apoyarlos y defenderlos durante todo el año.

 

La investigación plasmada en nuestro informe Health on Demand de Mercer Marsh Benefits revela que es mucho más probable que los empleados que se identifican como LGBTQ+ sufran ansiedad y depresión debido a factores extrínsecos, como haber estado expuestos durante mucho tiempo a situaciones de discriminación o a “microagresiones” –es decir, comentarios o acciones sutiles que expresan hostilidad o negatividad, ya sea de forma consciente o no, hacia los miembros de un grupo marginado.

 

Este año, el mes del Orgullo coincide con un momento particularmente estresante. La pandemia que estamos atravesando ha planteado importantes retos para los colaboradores LGBTQ+ en términos de factores de estrés que afectan la salud mental y de acceso a la atención y los recursos.;


 


Ya hemos ofrecido cuatro sugerencias sobre cómo los empleadores pueden ayudar a sus colaboradores LGBTQ+ en el lugar de trabajo: escucharlos, otorgarles beneficios inclusivos, hacer hincapié en el aprendizaje y la solidaridad, y garantizar que los líderes sean responsables de los objetivos de diversidad, equidad e inclusión (DEI).

 

Es más, muchas organizaciones han logrado revertir los prejuicios sistémicos contra los empleados LGBTQ+, y han ayudado a todos sus colaboradores a comprender la importancia de evitar el acoso, la discriminación o las agresiones manifiestas en el trabajo.

 

Sin embargo, erradicar la hostilidad no es lo mismo que promover una verdadera inclusión y sentido de pertenencia, y permitir que todos los colaboradores sean ellos mismos, sin importar su identidad de género.

 

La experiencia diaria de inclusión y sentido de pertenencia se basa principalmente en las interacciones con colegas y pares. Muchos empleados cometen microagresiones sin siquiera darse cuenta.

 

Las organizaciones deben establecer expectativas y concientizar a los empleados sobre cómo demostrar un comportamiento inclusivo día a día y convertirlo en la norma. 

 

Existen formas eficaces de ayudar a cada uno de los empleados a ser un mejor aliado de la comunidad LGBTQ+, a través de acciones y palabras cotidianas.


A continuación, presentamos siete prácticas para fomentar en su organización:


1

Mostrarse como un aliado.

 Es importante que los empleados dediquen tiempo y energía a respaldar sus palabras con acciones. Incentive a sus empleados a asistir a eventos organizados por grupos de recursos empresariales y de empleados LGBTQ+, y a participar en artículos o publicaciones relacionados con estos temas en sus redes internas..


2

Normalizar la utilización de pronombres.

Una forma muy sencilla de igualar las condiciones sociales de los empleados no binarios y trans es normalizar la utilización de pronombres. Promueva la inclusión de pronombres en las firmas de correo electrónico de sus empleados, así como en las presentaciones verbales, en los nombres de Zoom, en las biografías/perfiles y en las tarjetas de identificación. Recomiende a sus empleados que tengan en cuenta el uso de los pronombres adecuados una vez que hayan sido presentados.


3

Aprender el lenguaje inclusivo.

Además del uso de pronombres, ayude a sus empleados a familiarizarse con el lenguaje inclusivo y a que se sientan cómodos utilizándolo cuando sea oportuno. Familiarizarse con términos importantes, como identidad de género o heteronormatividad, puede ofrecer nuevas posibilidades de comprensión a los empleados que no pertenecen a la comunidad LGBTQ+ y contribuir en gran medida a que los colaboradores LGBTQ+ se sientan comprendidos y aceptados.


4

Utilizar el lenguaje de forma considerada e inclusiva.

Invite a los empleados a reflexionar sobre el lenguaje que utilizan a diario, que quizás ni siquiera sean conscientes de que conlleva sesgos. El lenguaje inclusivo implica la elección de palabras positivas que respeten y reconozcan la gran diversidad de personas presentes en el lugar de trabajo, incluido sus géneros, sexualidad y relaciones. Un ejemplo podría ser evitar el lenguaje binario, como “damas y caballeros”, o las palabras sexistas, como “chicos”. Por el contrario, podemos utilizar términos más inclusivos como “gente”.


5

Reconocer la diversidad de familias.

Aconseje a los empleados que se abstengan de hacer suposiciones sobre la vida familiar o personal de otra persona – suposiciones que podrían provocar que los empleados LGBTQ+ se sientan excluidos o no se sientan cómodos a la hora de participar en conversaciones y actividades. Preguntas como “¿a qué se dedica tu marido o tu mujer?” pueden incomodar a un empleado. Se debe alentar a los empleados a entablar conversaciones que les permitan mostrarse tal como son en el trabajo, pero debe hacerse de una manera abierta que permita a los demás identificar partes de sus propias historias en lugar de identificarlas como un error. “Cuéntame de ti” es un buen ejemplo de cómo iniciar una conversación inclusiva.


6

Permitir que los colaboradores LGBTQ+ pongan sus propios límites.

Algunos empleados agradecerán la oportunidad de compartir más sobre su vida privada con sus compañeros de trabajo. Otros prefieren ser más discretos o reservados. Es preciso asegurarse de que los empleados permitan a sus compañeros LGBTQ+ poner sus propios límites. Ayúdelos a crear un espacio seguro para el diálogo, pero no los presione ni los exponga a compartir más de lo que se sientan cómodos.


7

Brindar apoyo a los colaboradores que están en proceso de transición.

Se debe alentar a los empleados a brindar todo su apoyo a los colaboradores que están en proceso de transición o que tienen familiares que no aceptan su identidad de género. Las personas deben entender los efectos negativos de insistir, por ejemplo, en que existen solo dos géneros o que la identidad de género y la orientación sexual son elecciones. Esta situación puede ser muy difícil para los empleados que todavía están lidiando con la aceptación de las identidades transgénero, por lo que es fundamental enseñarles a los empleados cómo pueden ser respetuosos con las transiciones, independientemente de cuál sea su opinión sobre estos temas.

 

Para marcar una verdadera diferencia para la comunidad LGBTQ+, es necesario generar recursos y demostrar un comportamiento inclusivo a lo largo de todo el año, en lugar de limitar las iniciativas al Mes del Orgullo. Esto ayudará a transmitir el mensaje de que la inclusión y el sentido de pertenencia son facetas fundamentales de nuestra cultura organizacional que deben cultivarse día a día.

 

Aunque se trate de acciones muy simples, existe una enorme y emocionante oportunidad de marcar una gran diferencia en el grado de inclusión de nuestra cultura laboral y de apoyar a la comunidad LGBTQ+ a través de hábitos cotidianos. Cuando nos mostramos abiertos a brindar apoyo a nuestros colaboradores LGBTQ+, estén presentes o no, aumentamos la visibilidad de un comportamiento inclusivo y ayudamos a mostrar un entorno inclusivo a todos nuestros colaboradores.

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