Salario emocional

Salario emocional

Un camino seguro para retener y conquistar a los mejores

Los negocios evolucionan y la gente cambia. Hoy, cuando varias generaciones conviven en el lugar de trabajo y cada una tiene su propio perfil y necesidades, las empresas prestan atención a esas diferencias y se preguntan cómo retener a su mejor talento.

Sueldo, aguinaldo, bonos, seguros y otro tipo de beneficios laborales de carácter económico son los “factores medibles” en los que solíamos fijarnos al momento de elegir un trabajo. Hoy, las cosas han cambiado. Las nuevas generaciones buscan algo más que solo un sueldo competitivo, por lo que las empresas deben poner ojo avizor en las nuevas necesidades de su capital humano si es que quiere retenerlo.

Desde aproximadamente 2008, los aumentos de sueldos fluctúan entre el 3 y el 5%, alrededor del valor de la inflación o apenas un poco más, y eso, cuando los hay. Estos magros crecimientos provocan una alta movilidad del talento, especialmente entre los jóvenes, quienes buscan incrementos sustanciales.

¿Cómo enganchar a los elementos que valen la pena?

Las nuevas generaciones tienen mucho menos reparos en cambiarse de trabajo si las condiciones del que tienen ahora no les satisfacen. De ahí que la volatilidad del talento traiga a la mesa preguntas que hoy buscan respuesta.

Entre las más importantes: ¿Cómo hacer para que las personas perciban con claridad los esfuerzos que realiza la empresa, cuando es un hecho que sentimos más lo que nos duele que lo que nos beneficia?

Medir lo intangible es el gran reto. Muchos especialistas en capital humano buscan definir esos elementos no monetarios que necesitan tomarse en cuenta para entender cómo está constituido integralmente un paquete de compensaciones. Su objetivo es entender cuáles son los componentes “no monetarios”, “espirituales” y “emocionales” del salario.

Cualquiera que sea el nombre que le demos, es un hecho que un “buen salario emocional” puede hacer que un trabajador dude muy seriamente de abandonar su puesto si disfruta de un ambiente agradable, de un buen estilo de dirección o de cierta flexibilidad.

Quien no goza de ese “plus” en su compensación anda permanentemente a la caza de nuevas ofertas.

Compensaciones, ¿respuestas rígidas o flexibles?

Contar con ciertas ventajas enriquece el salario y genera una conexión emocional entre la empresa y la persona. Pero solo una organización que conoce a sus trabajadores puede diseñar compensaciones (tanto económicas como intangibles) valoradas por sus empleados, motivándolos a dar lo mejor de sí.

Por eso, como afirma Julieta Manzano, de Mercer: “algo esencial está cambiando en la manera en que las empresas exitosas buscan conocer a sus empleados y, a partir de ese conocimiento, integrar sus paquetes de compensaciones. Las más avanzadas empiezan a dejar de pensar que deben generar una compensación única, un paquete que sirva para todas las tallas”.

Si la mentalidad es: “este es mi paquete y los que se ajusten a él formarán parte de mi empresa”, entonces estamos ignorando un aspecto muy importante de la fuerza laboral contemporánea: si no podemos ofrecerles grandes cantidades de dinero y aumentos sustanciales, solo podemos pensar en retenerlos dándoles satisfactores emocionales y paquetes a su medida.

Cualquier paquete de compensaciones está formado por varios elementos: el económico, los beneficios, las prestaciones, las facilidades y el salario emocional. Pero, hay que insistir, ¿Cómo medir un intangible si las calificaciones serán siempre subjetivas? En palabras de Jorge Servín, Director de Mercer México: “El reto es cuantificar lo subjetivo; darle un valor medible”.

4 pasos para trazar una estrategia de compensación personal

Mercer México ha desarrollado una metodología de apreciación que permite hacer un retrato detallado del perfil de la empresa, sus fortalezas y áreas de oportunidad en relación con sus paquetes de compensaciones.

Dicha metodología comprende:

  1. La detección y el diagnóstico del perfil de la organización: ¿se trata de una que sabe que tiene a su favor factores sólidos para evaluar su aportación emocional? ¿O es una organización que no da demasiado?”
  2. El análisis de la mezcla demográfica de la empresa y de la manera en que su talento valora los aspectos económicos y no económicos de sus paquetes de compensación.
  3. El conocimiento de los diferentes grupos que integran el talento para identificar constantes que dicen mucho sobre la empresa y su cultura.
  4. La definición del valor emocional de la propuesta de compensación.

En palabras de Jorge Servín, la tarea empieza por trazar “un mapa de lo que se tiene, para luego apoyar a la organización para comunicarlo adecuadamente, porque: De nada sirve diseñar un beneficio si la gente no lo disfruta ni aprecia; si no se comunica bien”.

 

Para más información, favor de contactar a nuestro experto en el tema, Arturo Luna, Director de Retiro de Mercer México.