Pride 2022 La salud y el bienestar de los empleados LGBTQ+: El orgullo de ofrecer un lugar de trabajo inclusivo

Como han reconocido muchas organizaciones, la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) están intrínsecamente relacionadas con la salud y el bienestar. La diversidad de comunidades que integran la fuerza laboral, y el reconocimiento de sus diferentes necesidades en materia de salud, ha despertado la necesidad de adoptar una estrategia de salud y bienestar más diferenciada.

En particular, la pandemia por COVID-19 ha puesto de manifiesto las numerosas desigualdades en materia de salud que persisten tanto en el trabajo como en la sociedad en general, y que se han acentuado de manera preocupante.

Un gran número de empleados LGBTQ+ experimentaron un fuerte deterioro de su salud y bienestar durante la pandemia: más de 1 de cada 3 manifestaron que la COVID-19 les afectó negativamente.

Con el regreso de los eventos anuales del ORGULLO después de la COVID-19, este es el momento perfecto para que las organizaciones difundan el apoyo que ofrecen a los empleados LGBTQ+. Sin embargo, ¿podrían los empleadores hacer más en este sentido? La respuesta es sí, según las conclusiones más recientes del informe Health on Demand elaborado por Mercer Marsh Benefits (MMB).

Reconocer el problema

Los problemas de salud mental se han convertido prácticamente en una pandemia en sí mismos, ya que 3 de cada 10 empleados LGBTQ+ afirman sentirse extremadamente o muy estresados a diario, frente a menos de 2 de cada 10 empleados que no se identifican como LGBTQ+, según se desprende del informe.

Un número sorprendentemente elevado de empleados LGBTQ+ (1 de cada 10) también afirma que no goza de buena salud, a diferencia de 1 de cada 16 empleados que no se identifican como LGBTQ+.

Inevitablemente, estas desigualdades en materia de salud y bienestar se ven reflejadas en el lugar de trabajo.

Mientras que más de dos tercios de los trabajadores que no se identifican como LGBTQ+ afirman sentirse con mucha energía en el trabajo a diario, esta cifra se reduce a poco más de la mitad en el caso de los empleados LGBTQ+.

¿Cómo se está desempeñando su organización?

Los empleadores pueden desempeñar una función muy importante a la hora de reducir esta diferencia. Sin embargo, solo 2 de cada 5 empleados LGBTQ+ calificaron de bueno o muy bueno el apoyo brindado por su empleador durante la pandemia, por lo que muchas organizaciones deberán abordar esta cuestión con una nueva estrategia que promueva la igualdad en materia de salud.

El primer paso consiste en reunir información (siempre que la legislación lo permita) para determinar el comportamiento de su organización previo a la pandemia por COVID-19. ¿Sus empleados LGBTQ+ consideran que reciben el mismo apoyo que el resto de los colaboradores? ¿Y cuáles son las necesidades y qué valoran los empleados LGBTQ+?

^{Source: Mercer Marsh Benefits Health on Demand Report}

Cuidado con las diferencias

Es posible que los empleados LGBTQ+ tengan necesidades diferentes –y adicionales– al resto de los colaboradores, razón por la cual recomendamos que las organizaciones revisen las prácticas implementadas en el lugar de trabajo y los beneficios que ofrecen.

• Preste especial atención al contenido y al lenguaje, sobre todo a las inclusiones, exclusiones y diferencias de cobertura. Por ejemplo, ¿la política de beneficios de su organización cubre la planificación familiar para los empleados LGBTQ+, así como cirugías para los empleados transgénero? ¿Y tienen todos los colaboradores igual acceso a este tipo de beneficios? Solo el 77 % de los empleados LGBTQ+ afirman tener acceso a cobertura médica, frente al 84 % de los empleados que no se identifican como LGBTQ+.
• No olvide incluir en el plan tanto el apoyo al bienestar como los tratamientos de salud mental. Seis de cada diez empleados LGBTQ+ consideran muy o extremadamente valioso el apoyo a la salud mental, la resiliencia y los problemas de relaciones personales, a diferencia de la mitad de los empleados en general.
• Asegúrese de que su estrategia tenga en cuenta los cambios en el trabajo y los avances tecnológicos. El 60 % de los empleados LGBTQ+ consideran que las modalidades de trabajo flexible y los permisos durante la jornada laboral para acudir a consultas por motivos de salud y bienestar son muy o extremadamente valiosos. Este cambio en las modalidades de trabajo también produjo un aumento del uso de la telemedicina, que la mitad de los empleados LGBTQ+ tiene la intención de utilizar con más frecuencia después de la pandemia. A medida que evolucione la tecnología, ocurrirá lo mismo con la comodidad y la facilidad de acceso. Esto también incluye la posibilidad de elegir, ya que más de la mitad de los empleados LGBTQ+ consideran muy valiosa la posibilidad de personalizar sus beneficios.

El siguiente paso consiste en diseñar una nueva estrategia que promueva la igualdad en materia de salud. Además de las métricas clave, los plazos y las responsabilidades, es preciso garantizar una amplia capacitación para integrar las nuevas políticas.

Medir el progreso

Décadas de desigualdades en el acceso a la salud no se solucionarán de la noche a la mañana. Sin embargo, sigue siendo importante medir el progreso y descubrir lo que funciona y lo que no.

• Todos los años, se puede realizar una encuesta sobre bienestar y salud. Incluya una evaluación anual de riesgos para la salud a fin de identificar los niveles de ansiedad, depresión, estrés y hábitos de autocuidado.
  
• Se puede dar seguimiento a la aceptación de los nuevos beneficios mediante encuestas periódicas a los empleados para determinar si son valorados por todos los colaboradores y, en particular, por los empleados LGBTQ+.
• • No se conforme. La situación cambia continuamente, por lo que se deben buscar activamente nuevas soluciones para la salud en general, así como para la salud mental. Revise estas innovaciones con frecuencia para asegurarse de que benefician a todos los empleados: no deben existir exclusiones/obstáculos que impidan a los diferentes grupos demográficos beneficiarse de estos avances.

Comunicar... y escuchar

Promueva las iniciativas que están en marcha para ofrecer beneficios equitativos, justos y accesibles a todos los empleados, independientemente de su identidad u orientación.

Abordar la desigualdad en términos de salud y bienestar es solo una parte de lo que significa ser un lugar de trabajo inclusivo para las personas LGBTQ+ y, como tal, toda evaluación que se realice debe ser parte de un proceso continuo de mejora de la cultura organizacional, y no tratarse de una mera obligación con la que se debe cumplir una vez al año.