Conózcase a sí mismo: construyendo culturas empresariales en las economías en crecimiento

Conózcase a sí mismo: construyendo culturas empresariales en las economías en crecimiento

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Conózcase a sí mismo: construyendo culturas empresariales en las economías en crecimiento
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Calendar21 marzo 2019

La cultura es el modo en que la gente le encuentra un sentido al mundo. Tanto en las bulliciosas calles de Bombay y las voluptuosas playas de Brasil como en las luces de neón de Tokio y los ritmos de la Ciudad de México, la cultura nos brinda identidad. Pero, la cultura es, además, escalable. Los países, las regiones y los lugares de trabajo tienen culturas que definen a sus individuos de forma colectiva.

Cuando los grupos de personas se comportan de acuerdo con unos valores y sensibilidades compartidos, están haciendo una contribución a la cultura. Si las empresas de las economías en crecimiento quieren establecer culturas internas prósperas y aprovechar las oportunidades emergentes de un mundo en plena transformación digital, deben actuar ahora.

Construir consenso en todo el negocio

La cambiante economía mundial brinda a los países en crecimiento un acceso sin precedentes a un mercado internacional libre de fronteras. Sin embargo, con el rápido ritmo del cambio, muchos líderes empresariales disienten con respecto al valor y el papel de la cultura para su éxito financiero. Esta falta de consenso puede trastocar la visión de una empresa, confundir a la fuerza laboral y a su base de consumidores.

Los ejecutivos de nivel C, la gerencia y los profesionales de recursos humanos de las empresas de todo el mundo suelen tener distintas interpretaciones de lo que significa la cultura interna para la rentabilidad. En lo concerniente a la complejidad de crear consenso alrededor de la cultura, las principales conclusiones del informe de Mercer centrado en la industria de fusiones y adquisiciones, "Mitigating Culture Risk to Drive Deal Value", ofrecen a las empresas de las economías en crecimiento valiosa información:

  • Los ejecutivos de nivel C consideran que la gobernanza y los procesos de toma de decisiones son los componentes más importantes de la cultura (60 %).
  • Los asesores independientes creen que la gestión del rendimiento (su medición) puede y debe desempeñar un papel para impulsar el cambio organizativo y definir la cultura (45 %), pero solo el 18 % de los profesionales de RR. HH. están de acuerdo.
  • Los profesionales de desarrollo corporativo (41 %) piensan que la tolerancia al riesgo y la administración pueden socavar una operación.
  • Los profesionales de RR. HH. consideran que la colaboración (69 %) y el empoderamiento (54 %) son los componentes más importantes de la cultura.

Las empresas de las economías en crecimiento deben ser proactivas para definir quiénes son en términos culturales. Es decir, ¿su cultura valora la innovación tecnológica y los aportes de los empleados o es adversa al riesgo y estrictamente jerárquica? ¿La empresa pone énfasis en el esfuerzo individual o en el trabajo en equipo? ¿Se centra en el crecimiento internacional o en una preponderancia regional? ¿Es rebelde e irreverente o humilde y seria? Y, finalmente, ¿cuál es la definición del éxito y cómo incluye la empresa a sus clientes y empleados en esa definición?

Una cultura empresarial eficaz comienza con la generación de consenso, tanto en el liderazgo como en la fuerza laboral y las operaciones.

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