Por qué la mayoría de programas de compromiso fracasan en ofrecer valor

Por qué la mayoría de programas de compromiso fracasan en ofrecer valor

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Por qué la mayoría de programas de compromiso fracasan en ofrecer valor
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Calendar21 agosto 2018

Un acercamiento empático al compromiso de los empleados puede sonar bastante simple como un concepto, pero garantizar que se ejecute de manera efectiva requiere un cambio importante de los métodos más tradicionales que la mayoría de las organizaciones han adoptado. Pero algunos podrían preguntar: "¿Acaso no estamos siendo empáticos cuando llevamos a cabo encuestas de participación de los empleados para comprender mejor la experiencia de nuestros empleados en el trabajo?" Bueno, sí, hasta cierto punto, pero en realidad, la encuesta es solo el primer paso. El principio de la empatía debe aplicarse no solo al proceso de la encuesta, sino a todos los aspectos del proceso de compromiso de los empleados, especialmente a las actividades posteriores a la encuesta, tal como la planificación de acciones. Cualquier intervención impulsada como resultado de la planificación de la acción debe estar inmersa en el contexto del empleado y las organizaciones, por lo tanto, deben confiar en la “voz del empleado” en cada etapa del proceso de diseño de estas intervenciones. Los "grupos focales" a menudo no son representativos de las necesidades de la multitud de micro segmentos en la población de empleados desde un punto de vista sociodemográfico y de preferencias.

Una parte clave de una organización que se está tornando más empática es fortalecer sus análisis de la experiencia del empleado a través del mapeo de la trayectoria y del diseño de proyectos, para ilustrar la trayectoria de un empleado a lo largo del tiempo. A veces se agregan otros componentes, como puntos altos (momentos que obtienen la mayor recepción de los empleados), fallas (áreas que probablemente reciban diversos grados de receptividad, lo que lleva a una menor percepción positiva de algunos empleados), emociones (reacciones psicológicas de los empleados ante ciertos cambios, que los empleadores pueden anticipar mediante la definición de la imagen de los empleados) y puntos de contacto (la conexión entre las diversas partes de una experiencia holística de los empleados dentro de una organización). Esto nos ayuda a comprender los componentes básicos del compromiso que son exclusivos de cada organización y a revelar los procesos que brindan experiencias altamente atractivas para los empleados.

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