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Mercados emergentes en Asia como "hubs" de talentos con movilidad internacional

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Mercados emergentes en Asia como "hubs" de talentos con movilidad internacional
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Calendar03 mayo 2018

Las empresas multinacionales, especialmente en América del Norte y Europa, miran cada vez con mayor interés a los mercados emergentes del este, especialmente a los asiáticos, como los nuevos motores de crecimiento.

Estos mercados, con una clase media creciente y el auge de la adopción de las nuevas tecnologías, ofrecen oportunidades en un momento en el que el crecimiento en otras partes del mundo se ha desacelerado o estancado. Para poder ingresar y ampliar su presencia en estos mercados, las multinacionales se enfrentan al desafío de tener que trasladar a sus ejecutivos expertos y de convencerlos de que se muden a estos núcleos de mercados emergentes.

Gracias a las mejoras en la infraestructura, los servicios públicos y el transporte en Asia, esta tarea de persuasión ya no resulta tan difícil de lograr. Sin embargo, el desarrollo de la región no se ha extendido de manera uniforme. Por lo tanto, la pregunta de la dificultad, especialmente en las asignaciones a largo plazo, surge invariablemente. Las dificultades, y cómo un empleador puede abordarlas, con frecuencia se acrecientan si la asignación implica el traslado para toda una familia.

Las diferencias en los niveles de vida de la región merecen particular atención, por una serie de razones. En primer lugar, pueden causar ansiedad al empleado designado y a su familia, lo que puede generar reticencia a aceptar la asignación.  En segundo lugar, las condiciones de vida pueden erosionar la moral del empleado y, con el tiempo, afectar su rendimiento.  Esto podría generar, a la larga, el fracaso de la asignación”, lo que significa que no se lograrán los objetivos deseados o que el empleado solicite ser repatriado antes de lo previsto.   Si se tiene en cuenta la importante inversión financiera que resulta necesaria para instalar a un empleado en el extranjero, se debe hacer todo lo posible por evitar los fracasos de la asignación. 

Por último, una planificación y preparación deficientes para las diferencias en cuanto a los niveles de vida pueden exponer a los empleados designados a una serie de riesgos con consecuencias potencialmente perjudiciales o incluso mortales.  Los empleadores tienen la “obligación de cuidar” a sus empleados, y esta responsabilidad se extiende a las asignaciones en el extranjero.

Según la encuesta recientemente publicada por Mercer “Calidad de vida 2018”, Singapur, el país con mayor índice de progreso, sigue liderando el ranking de la región, aun con las mejoras que se observan en otros núcleos metropolitanos de la región donde los gobiernos de Asia hacen constantes inversiones en infraestructura y servicios públicos.

“Atraer y retener el talento adecuado es uno de los principales desafíos para las empresas en los próximos cinco años”, según Ilya Bonic, socio sénior y presidente de empleo empresarial de Mercer. Como con la mayoría de las decisiones de políticas y estrategias, no hay soluciones mágicas, y cada multinacional tendrá que analizar sus decisiones en cuanto al traslado de sus empleados en el contexto de su empresa y del entorno macroeconómico.

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