La dinámica de los negocios y la transformación en la que están inmersa las organizaciones, ha planteado nuevos retos.

 

Usualmente las organizaciones establecen su estrategia de compensación en tres grandes componentes: salario fijo, compensación variable de corto plazo y compensación variable de largo plazo.

 

Ahora bien, nos hemos cuestionado o nos hemos preguntado, acerca de las necesidades básicas de nuestros colaboradores. ¿Conocemos su realidad financiera? ¿Qué pasaría si dentro de la estrategia de compensación, abordamos estas necesidades básicas y ayudamos a nuestros colaboradores a mantener una buena salud financiera?

 

 

Las compañías hacen un esfuerzo por crear una estructura salarial justa que permita ubicarse en una mejor posición competitiva y fortalezca la relación con sus propios empleados. A medida que la compensación financiera directa aumenta (sueldos, salarios, comisiones y bonificaciones) se espera un aumento en la actitud, productividad y creatividad de los empleados. Sin embargo, las empresas no están poniendo atención en el problema raíz, ya que no importa cuánto aumentemos el sueldo de una persona, si tiene un mal manejo de su dinero, la insatisfacción será permanente.

 

Aunque pareciera que los problemas financieros como las deudas podrían disminuir a medida que crecen los ingresos, la estadística nos da evidencia de que la Ley de Parkinson se cumple: “Los gastos aumentan hasta igualar sus ingresos”. Es por eso que cuando las empresas hacen aumentos salariales, el bienestar financiero de sus empleados no mejora. Incluso en algunos casos puede empeorar, ya que al tener malos hábitos financieros sus deudas podrían incrementarse en vez de disminuir.

 

Invertir en estrategias para incrementar el salario fijo, sin tener en cuenta el bienestar financiero de los empleados, es como intentar llenar con agua un barril que tiene una fuga en el fondo. Al no poner atención en la fuga, creemos que lo que se necesita para llenar esa necesidad es aumentar el “ingreso de agua”, pero es un desperdicio de esfuerzo y recursos.

 

En el reciente estudio de Bienestar Financiero realizado por Mercer, se destacó que:

 

  • El 20% de los empleados acepta haber faltado un día en el año para solucionar problemas financieros.
  • Un empleado promedio gasta entre 4 y 6 horas laborales a la semana pensando en su situación financiera.
  • El estrés financiero de los empleados puede constarle a una empresa de 2% a un 4% de sus resultados.
  • El 83% de los trabajadores confían en las empresas para tomar decisiones en su planeación financiera.

 

Si la motivación, creatividad, compromiso y productividad del empleado están ligados al equilibrio en salud, emociones, carrera profesional y capacidad de mejorar su estilo de vida, entonces el bienestar financiero juega un papel fundamental en el diseño de la estrategia de compensaciones y por ende en la propuesta de valor al empleándolos programas empresariales. Esto, porque cuando una persona tiene problemas financieros, desarrolla estrés, y a su vez, el estrés produce insomnio, falta de concentración, se disminuyen los niveles de productividad y creatividad, baja las defensas provocando problemas de salud y finalmente un círculo vicioso de malas decisiones.

 

Es por esto que una estrategia de compensación integral, debe incluir un programa de bienestar financiero.

 

Para poner en práctica esta estrategia es importante considerar los siguientes puntos:

 

  1. No siempre hay que gastar más para dar más. Un aumento en salarios puede no ser la estrategia más eficiente para ayudar a los colaboradores a que alcancen sus metas financieras.
  2. Sé el gestor de cambio. Si bien no es una tendencia actual en las organizaciones incluir programas de bienestar financiero, fomentar esta cultura en las organizaciones puede ser un factor diferenciador en el mercado. Cada vez más personas son conscientes reconocen la importancia de tener conocimiento, herramientas y habilidades para el manejo financiero personal. Entre más fomentemos la cultura financiera en las organizaciones mejor será nuestro país.
  3. No basta tener buenas intenciones. A veces creemos que con una charla motivacional cada 5 años los empleados podrán tener conciencia sobre sus finanzas, pero eso no da resultados. El cambio verdadero se notará cuando la mayoría de la población mejore su bienestar financiero individual. Eso se logra con un programa de bienestar financiero que tenga capacitaciones continuas y atienda las necesidades da cada quién.
  4. La responsabilidad comienza desde el trainee. Todo el ciclo del empleado es importante. Planear la jubilación debe comenzar desde el primer día en la empresa, de esta forma se puede llegar a planes de beneficios adecuados.
Suzelle Morris
Suzelle Morris
Líder de Bienestar Financiero

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